Ungebrochen ist die Anzahl an Beiträgen, die unter dem neudeutschen Schlagwort „Candidate Experience“ über die Reaktionen von Bewerbern auf Auswahlverfahren und tatsächliche oder vermeintliche Einflussfaktoren erscheinen. Dabei ist das Thema keineswegs neu, sondern unter verschiedenen Begrifflichkeiten seit Jahrzehnten präsent (engl. applicant reactions).
Dass es immer auch abgelehnte Bewerber gibt, liegt auf der Hand. Im besten Fall werden aber auch diese Bewerber positiv über Sie als Unternehmen und Arbeitgeber sprechen. Was müssen Sie dafür tun? Wir geben Ihnen Studienergebnisse und Tipps an die Hand, um Ihr Employer Branding auch im Falle von Absagen zu unterstützen!
Warum faire Auswahlprozesse wichtig sind
Es lohnt sich, beim Aufsetzten eines jeden Bewerbungsverfahrens die Kandidatenperspektive einzunehmen. Wird ein Auswahlverfahren von Bewerberseite als unangemessen wahrgenommen, können Top-Bewerber abspringen. Ebenso sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass Bewerber ein Unternehmen weiterempfehlen. Bewerber tauschen ihre Erfahrungen gerne im Social Web aus – und nicht nur die positiven. Häufen sich negative Erfahrungen, sinkt dadurch die Reputation Ihres Unternehmens als Arbeitgeber, was sich als Wettbewerbsnachteil widerspiegeln kann. Es gibt also gute Gründe, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen.
Hängt die Bewerberwahrnehmung von einer Zu- oder Absage ab?
Der Zusammenhang zwischen Zusage, Absage, Bewerberreaktion und Employer Brand lässt sich mit einem Phänomen erklären, das Sozialpsychologen Selbstwertdienliche Attribution nennen: Dies beschreibt die allgemeine Tendenz, Dinge so zu interpretieren, dass sie den Selbstwert erhalten und keinesfalls schaden.
In Auswahlverfahren bedeutet dies: Bekommt ein Bewerber nach einem Auswahlverfahren eine positive Rückmeldung (Zusage), führt er dies auf seine Fähigkeiten zurück, durch die er im Auswahlverfahren bestehen konnte. Bekommt ein Bewerber dagegen eine negative Rückmeldung (Absage), ist es viel selbstwertdienlicher, das Auswahlergebnis damit zu erklären, dass ein Auswahlverfahren eben nicht geeignet war, die eigenen Stärken zu erkennen. Durch diese Abwertung bleibt der Selbstwert erhalten.
Diese negative Einstellung gegenüber dem Auswahlverfahren strahlt dann aber auch auf das Unternehmen ab, da es mit diesem in Verbindung gebracht wird. Diesem Mechanismus nach wäre es egal, wie sehr ein Unternehmen Wert auf faire Prozesse legt oder nicht, wenn es bei abgelehnten Bewerbern nachher sowieso „unten durch“ ist. Doch so einfach ist es nicht.
Faire Prozesse zählen – auch für abgesagte Bewerber
Zum großen Glück für alle Recruiter, die Auswahlprozesse aufsetzten gibt es Einflussfaktoren, welche verhindern, dass sich Absagen auf das Unternehmensimage niederschlagen, z.B. eine kürzlich im International Journal of Selection and Assessment erschienene Studie zeigt. Die Autoren befragten fast 400 Bewerber eines niederländischen Verlagshauses.
Der erste Befund war wenig überraschend: Abgelehnte Bewerber bewerteten wie erwartet den Auswahlprozess als weniger fair und das Unternehmen im Nachhinein als weniger attraktiven Arbeitgeber.
Allerdings galt dies nicht für alle abgelehnten Kandidaten. Die Bewerber, die zwar eine Absage erhielten, den Prozess allerdings als fair wahrnahmen, schätzten das Unternehmen trotz Absage immer noch als genauso attraktiven Arbeitgeber ein wie Personen, die eine Zusage erhielten.
Es lohnt sich also, der Arbeitgebermarke wegen in die Auswahlprozesse zu investieren!
Diese Dinge sollten Sie in der Praxis beachten
Soweit zur Theorie: Jetzt noch die konkreten Stellschrauben nach der Forschungsarbeit einer Arbeitsgruppe um Talya Bauer, einer der international renommiertesten Forscherinnen auf dem Gebiet der Bewerberreaktionen:
1) Klar erkennbarer Bezug vom Auswahlverfahren zu den Anforderungen der Stelle. Interviewfragen sollten angemessen und stellenbezogen sein.
2) Ausreichend Informationen für die Bewerber an jeder Stelle des Prozesses haben (z.B. Prozessbeschreibung auf der Karriereseite)
3) Zeigen, was man kann („Chance to perform): Bewerber wollen die Möglichkeit haben, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen. Setzen Sie Auswahlverfahren ein, die dies ermöglichen.
4) Qualitatives Feedback: Hierzu gehört nicht nur, überhaupt welches zu bekommen, sondern auch der qualitative Aspekt zu verstehen, wie eine Entscheidung zustande kam.
5) Konsistenz bedeutet im Rahmen von Auswahlprozessen, dass alle Bewerber den gleichen Prozess durchlaufen. Dies bedeutet im Extremfall auch, dass positive Diskriminierung bei anderen Bewerbern zu negativen Reaktionen führen kann.
6) Offenheit & respektvoller Umgang: Während des gesamten Prozesses ist es für Bewerber wichtig, als Individuum wahrgenommen zu werden. Hierzu gehört etwa die Einhaltung von Fristen, persönliche Ansprache und Ansprechpartner und eine zeitnahe Reaktion auf Nachfragen.
Whitepaper zu Candidate Experience
Sie möchten Tipps für die Praxis? Oder interessiert Sie, was Kandidaten selbst über aktuelle Auswahlprozesse denken? Wir haben gemeinsam mit dem unabhängigen Marktforschungsunternehmen respondi eine Studie mit über 1.000 Bewerbern zu genau dieser Frage durchgeführt. Das Ergebnis: Bewerber glauben den Aussagen der Arbeitgeber nicht bis der Austausch wirklich persönlich wird. Alle Ergebnisse der Studie und was sie für die Praxis bedeuten, können Sie hier in unserem Whitepaper zur Candidate Experience Studie nachlesen