Stellenanzeigen sind nicht nur ein wichtiger Berührungspunkt zwischen Bewerbern und Unternehmen, sondern sogar von ausschlaggebender Bedeutung in Recruiting-Prozessen. Potentielle Top-Bewerber entscheiden oft innerhalb weniger Augenblicke, ob eine Offerte von potenziellem Interesse sein könnte und sich das Weiterlesen überhaupt loht. Ist die Antwort nach der Überschrift bereits nein, dann klicken sich die gesuchten Talente einfach genervt oder gelangweilt weiter. Für händeringend nach gutem Personal suchende Unternehmen sind sie damit praktisch verloren. Eine neue Studie hat nun untersucht, welche Faktoren und Feinheiten den Erfolg von Stellenanzeigen wirklich beeinflussen können – mit interessanten Ergebnissen und Handlungsempfehlungen für Praktiker.


Stellenanzeigen: Von Luchsen und anderen Skurrilitäten

Das Formulieren von Stellenanzeigen ist bekanntlich (k)eine Kunst. Enthalten sollten Annoncen aber in jedem Fall zumindest diese fünf Punkte:

  1. eine kurze und prägnante Vorstellung des Arbeitgebers
  2. eine Beschreibung von (tatsächlichen) Aufgaben, Tätigkeiten und Verantwortungsbereichen
  3. (realistische!) Qualifikationsanforderungen
  4. Leistungen/Benefits/Incentives von Seiten des Arbeitgebers
  5. Organisatorische Information (z.B. wie sich Stellensuchende bewerben können)

Zusätzlich kann etwas Individualität natürlich nicht schaden – zumindest meistens.

Was hierbei allerdings doch schief gehen kann, lässt sich am besten im Blog von Henner Knabenreich sehr anschaulich begutachten, etwa wie das europäische Patentamt gleich auf den Punkt kommt, Staatskanzleien Luchse (m/w) suchen oder ein Klassiker der Neuzeit: angehender Social Media Manager, die sich doch bitten ausschließlich über den Postweg bewerben sollen.


Stellenanzeigen in Zeiten von Mobile Recruitment

Ein Trend, der den Namen Trend auch wirklich verdient, ist die steigende Bedeutung mobiler Endgeräte – was schlicht durch den zunehmenden Verbreitungsgrad bedingt ist. Hiermit verbunden sind kleine Bildschirmgrößen, verkürzte Ansichtszeiten und noch kürzere Aufmerksamkeitsspannen, wenn Bewerber unterwegs Stellenanzeigen überfliegen statt gezielt und in Ruhe zu recherchieren. Dies sollte Verfasser von Stellenausschreibungspamphleten in der Länge eines Tolstoi-Romans dann doch zum Nachdenken animieren. Auch wenn Matching-Algorithmen versuchen eine Vorauswahl an relevanten Postings zu treffen, so ist die richtige Formulierung wichtiger denn je, wenn Bewerber im Extremfall nach dem Hot or Not-Prinzip entscheiden.


Passung muss aus Stellenanzeigen ablesbar sein

Stellenanzeigen sind einer der ersten Berührungspunkte, bei denen Bewerber evaluieren, ob eine Vakanz zu ihnen passen könnte. Beim Begriff der Passung im Personalkontext gibt es hierbei mehrere Ebenen. Zum einen gibt es die Passung zwischen Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Stellensuchenden und den Stellenanforderungen (auch Person-job Fit). So sollten angehende Feinmechaniker oder Neurochirurgen keine Grobmotoriker mit zwei linken Händen sein.
Daneben gibt es die Passung zwischen Bedürfnissen von Stellensuchenden und den Rahmenbedingungen (Person-organization Fit), die ein Arbeitgeber bieten kann, um diesen Bedürfnissen entgegenzukommen. Gemeint ist hierbei beispielsweise die Gewährung von Freiräumen wie Vertrauensarbeitszeit statt Stempeluhr für Personen, deren Bedürfnis es ist autonom und unabhängig zu sein und zu arbeiten.


Passung in Stellenanzeigen

Beide Ebenen der Passung sind wichtig und wirken sich positiv auf verschiedenste berufliche Aspekte wie Arbeitszufriedenheit oder Commitment aus (siehe auch Kristof-Brown et al., 2005). Allerdings stellt sich bei beschränktem Platz und beschränkter Zeit der mobilen Stellenanzeige die Frage, welcher Fokus bessere Effekte erzielt?

Hierzu erschien nun eine brandneue Studie, die genau dieser Fragestellung nachging. Dafür fanden die Forscher aus Kanada und den USA einen international aufgestellten Partner aus der Beratungsbranche, an dessen Stellenanzeigen die Wissenschaftler herumschrauben durften und so ihre Hypothesen im Feld testen konnten. Veröffentlicht wurden die unterschiedlichen Anzeigevarianten alle auf einer großen kanadischen Online-Jobbörse.

In der ersten Bedingung wurden Formulierungen gewählt, die den Fokus auf die Passung zwischen Person und Unternehmenskontext setzten. Dazu gehörte beispielsweise, frei übersetzt, „Sie werden die Möglichkeit haben an einer Vielzahl von verschiedenen Aufgaben zu arbeiten[…]“, was auf die Aufgabenvielfalt als Kontextvariable abzielte.
In der zweiten Bedingung wurde dagegen Formulierungen gewählt, die auf die Passung zwischen Fähigkeiten und konkreten Tätigkeiten abheben wie „[…]Kandidaten, die sich exzellent in Wort und Schrift ausdrücken können“.


Bedürfnis-Match lockt High Potentials

Im Ergebnis zeigen sich einige interessante Befunde mit hoher praktischer Relevanz: Stellenanzeigen, die auf die Passung der Bedingungen zu Bedürfnissen optimiert waren, erzielten signifikant mehr Ad Views als auch mehr Bewerbungseingänge. Dazu zeigte sich, dass die Recruiter der Beratungsfirma Kandidaten, die sich auf Stellenanzeigen dieser Bedingung beworben hatten, nach Lebenslauf als signifikant besser geeignet einschätzten.
Interessanterweise war dieser Effekt aber nicht für alle Positionen gleich. Bei Positionen, die mit weniger hohen Qualifikationsanforderungen eingestuft wurden (Verwaltungsangestellte vs. Ingenieure) war es umgekehrt: Hier wurden Bewerber, die sich auf Stellenanzeigen der Person-Tätigkeits- Bedingung beworben hatten, als besser geeignet eingestuft.


Fazit

Wie bei jeder Studie lassen sich auch hier methodische Grenzen aufzeigen und bemängeln (z.B. sind die Dimensionen Person-job Fit und Person-organization Fit wirklich trennscharf? / Wie valide sind CV-Urteile?). Doch die Ergebnisse haben vor allem praktische Handlungsempfehlungen: Insbesondere im High Potential Bereich erscheint es – diesen Ergebnissen folgend – vielversprechender und effektiver Stellenanzeigen auf die Rahmenbedingungen zu optimieren statt auf die Passgenauigkeit der Anforderungen zum Bewerberprofil. Zwar sind Stellenanzeigen nur der erste Schritt, um wirklich passende Bewerber zu finden. Wenn dieser aber bereits durch lange Abhandlungen oder unverständliche, nichtssagende oder skurrile Stellenbezeichnungen sabotiert wird, nützen danach auch die besten Auswahlprozesse nicht mehr weiter, um die wirklich besten und passendsten Kandidaten zu finden.

Literatur

Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005).
Consequences of individuals’ fit at work: A meta-analysis of person–job, person–organization, person–group, and person–supervisor fit. Personnel Psychology, 58, 281–342.

Schmidt, J. A., Chapman, D. S., & Jones, D. A. (2015). Does emphasizing different types of person–environment fit in online job ads influence application behavior and applicant quality? Evidence from a field experiment. Journal of Business and Psychology, 30, 267-282.