Wer soll es Bewerbern verdenken, dass diese versuchen, einen guten Eindruck im Bewerbungsgespräch zu machen? Hin und wieder bedeutet dies natürlich auch, an der einen oder anderen Stelle etwas ein bisschen auszuschmücken – oder es mit den Fakten nicht so genau zu nehmen wie ein gelber Automobilclub bei diversen Publikumspreisen. Die Grenze zwischen ein bisschen beschönigen, das ein oder andere Detail zu erfinden und richtig dick aufzutragen ist auch nicht immer ganz eindeutig. Und wenn Recruiter unter AGG an einen Hersteller von Küchengeräten denken und offen nach der Familienplanung fragen, ist Lügen sogar höchst erwünscht oder zumindest gedeckt.

Das Spektrum ist also relativ breit, und der ein oder andere Hobby-Sozialwissenschaftler musste sogar erkennen, dass zu viel Ehrlichkeit akute Gesundheitsgefährdungen mit sich bringen kann.

Die Moralkeule mal beiseite….

Die moralphilosophische Frage, wann welches Maß an Beschönigung angemessen, vertretbar oder unverzichtbar ist, wollen wir hier gar nicht erst anschneiden. Für die Personalauswahl ist klar, dass durch nicht ganz faktengerechte Aussagen ein Eignungsurteil verzerrt sein kann und es so zu Fehleinstellungen kommen kann. Doch haben Recruiter überhaupt eine Chance, dies zu entdecken? Und da die Grenze zwischen gutem Eindruck, Beschönigung, Lug, Betrug und anderen bösen Wörtern gar nicht so einfach ist, hat sich in der Forschung rund um das Einstellungsinterview ein Terminus durchgesetzt: Impression Management. Dies beinhaltet alle Verhaltensweisen, die darauf abzielen, einen bestimmten Eindruck zu erwecken oder zu steuern.

Die Taktiken der Bewerber 

Mehrere Forscherteams (z.B. Levashina & Campion, 2007) haben sich auf die Suche nach den verschiedenen Taktiken gemacht. Hier das Ergebnis.

1.) Die „soften“ Taktiken: Dies ist die harmloseste Gattung, um sich selbst in ein etwas besseres Licht zu rücken… Beschönigen, Zurechtrücken und den Fit erhöhen: Ein Prozent mehr Umsatzwachstum, „Head of…“, eigentlich in der letzten Firma das gleiche gemacht und daher der perfekte Match, etc….

2.) Die „härteren“ Taktiken: Dies ist „Sich selbst ins rechte Licht rücken für Fortgeschrittene“, und es braucht etwas mehr Kreativität.
Konstruieren/Erfinden/Ausleihen: Was war Ihr größter Erfolg? – Ersetzen des Druckerpapiers durch Ökopapier? – klingt irgendwie doof. Also die Rettung der Welt oder zumindest des Abteilungsumsatzes oder Projektes für sich deklarieren. Hier werden einfach die Erfolge eines Bekannten/Kollegen oder wem auch immer als die eigenen verkauft..

3.) In der Defensive: Bei gezieltem Nachfragen kann man schnell in die Defensive geraten. Aber auch hierfür gibt es verschiedene bewährte Taktiken: Weglassen/ Übergehen/ Maskieren/ Distanzieren: Ob ich damit direkt etwas zu tun hatte? Fiel nicht in meinen Aufgabenbereich! Ich war der einzige, der gesehen hat, dass das Projekt ein Schuss in den Ofen wird.

4.) Schmeicheln: Dies ist praktisch die Urdisziplin, um einen guten Eindruck zu machen. Umgangssprachlich gibt es hierfür teils wenig schmeichelhafte Ausdrücke. Meinung bestätigen/ Interviewer oder Unternehmen erhöhen: Ja das sehe ich genauso, vollkommen, unbedingt, aber selbstverständlich, da sind wir völlig einer Meinung… und warum ich mich bei Ihnen bewerbe? Sie haben ja drei Auszeichnungen als Arbeitgeber des Jahres mit Sternchen…

Hilft es Kandidaten?

Definitiv. Verschiedene Studien konnten zeigen, dass ein effektives Eindrucksmanagement sich positiv auf das Recruiterurteil auswirkt. Allerdings nicht bei allen Taktiken gleichermaßen und nicht bei Bewerbern, die den „Bogen überspannen“.

Entdecken Recruiter, wenn ein Kandidat „schummelt“?

Interviewer sagen natürlich „ja“. Ob dem wirklich so ist, hat eine Studie mit fünf Experimenten untersucht, die dieses Jahr im Personnel Psychology erschienen ist.

Hierfür wurden sowohl erfahrene Recruiter mit langjähriger Interviewerfahrung als auch völlige Novizen auf dem Gebiet genommen. Ihre Kontrahenten waren geschulte „Kandidaten“, die schön zufällig verschiedene kleinere und größere „Schummeleien“ in Interviews einfließen ließen. Aufgabe war es dann, diese zu erkennen. Um die Bedingungen konstant zu halten, erfolgte das Rating mittels aufgezeichneter Videosequenzen, wobei die Recruiter sogar zurückspulen konnten, wenn sie das Gefühl hatten, ihnen sei etwas entgangen.

  • „Schummeleien“ wurde „überzufällig“ entdeckt, d.h. sie sind nicht mehr nur als Zufallsentdeckung erklärbar; Allerdings liegen sie in absoluten Zahlen nur wenig über Zufallsniveau, weswegen man den Interviewern keine große Versiertheit bei der Aufdeckung von Schummeleien zusprechen kann.
  • Es gibt teilweise große Unterschiede darin, wie gut verschiedene Interviewer Täuschungen entdecken: Einige lagen weit über Zufallsniveau, andere sogar deutlich darunter.
  • Die „softeren“ Taktiken werden weit häufiger entdeckt als „harte“ Täuschungen
  • Biographische Fragen sind weniger anfällig für Täuschungsversuche. Wenn man hier nämlich genauer zu den Begleitumständen nachhakt, wird es schwieriger für Bewerber, etwas zu erfinden.
  • Erfahrene Interviewer waren kompletten Interviewnovizen nicht überlegen. Als Erklärung wird herangezogen, dass Interviewer nie Feedback bekommen, aus dem sie lernen könnten. Immerhin müssten ihnen Bewerber dann ihre Schummeleien eingestehen.
  • Die verschiedenen Taktiken beeinflussten die Bewertungen der Recruiter in unterschiedliche Richtungen. Die „weichen“ offensiven Taktiken (Beschönigen, Erfinden, etc…) hatten einen positiven Einfluss auf das Urteil. Defensive Taktiken (Auslassen, Distanzieren, etc…) einen negativen Einfluss und am schlechtesten wirkten die „harten“ Taktiken des Eindrucksmanagements.
Liefern Sie keine Steilvorlagen!

Kleine oder größere Schummeleien gibt es in fast jedem Interview und es ist gar nicht einfach, diese zu erkennen. Allerdings müssen Recruiter Bewerbern auch keine Steilvorlagen wie Suggestivfragen oder Fragen wie die Schwächenfrage liefern, die eine nicht ganz so ehrliche Antwort geradezu herausfordern! Auch hat sich gezeigt, dass bestimmte Fragetypen robuster sind als andere.

Bewerber sollten sich bewusst sein, dass bestimmte Taktiken ihnen durchaus nützen, andere aber auch zu ihrem Nachteil sein können.

Literatur

Ellis A. P. J, West B. J., Ryan A. M., & DeShon R. P. (2002). The use of impression management tactics in structured interviews: A function of question type? Journal of Applied Psychology, 87, 1200–1208. doi: 10.1037/0021–9010.87.6.1200

Levashina J., & Campion M. A. (2007). Measuring faking in the employment interview: Development and validation of an interview faking behavior scale. Journal of Applied Psychology, 92, 1638–1656. doi: 10.1037/0021–9010.92.6.1638