Egal auf welcher Unternehmenswebsite man sich heutzutage so umschaut, überall schlägt einem ein Wort entgegen: Innovation. Jedes Unternehmen ist angeblich innovativ. Ach, ganze Branchen sind innovativ. Wirklich erstaunlich, denkt man da. Doch was ist eigentlich Innovation? Und warum bleiben viele Unternehmen in ihrem Verständnis von Innovation bei der Produktentwicklung stehen? Braucht es nicht vor allem innovative Mitarbeiter? Wo bleibt die HR-Innovation? Warum der Grundstein jedes Innovationsbestrebens doch bei der Personalauswahl anfangen muss.

Was passiert, wenn Innovation passiert?

Warum ist ein Unternehmen mit schicker Innovationsabteilung und einem noch schickeren Innovationsmanager nicht zwangsläufig innovativ? Ganz einfach: In den übrigen Abteilungen herrscht oft die Auffassung „Ach die, ja, die machen Neues, aber das betrifft uns ja nicht.“. Demzufolge identifizieren sie sich auch nicht mit den innovativen Ideen der schicken Innovationsabteilung. Um längerfristig Innovationen zu sichern bedarf es einer Kultur, die Innovation unterstützt und lebt, und das in jeder Abteilung. Warum diese Kultur unentbehrlich ist, wird deutlich, wenn man sich einmal anschaut was eigentlich passiert, wenn Innovation passiert. Ein Innovationsprozess läuft – sehr traditionsgemäß – oftmals gleich ab und gliedert sich in vier Phasen

  1. Erkennen: Es gibt Handlungsbedarf. Irgendwo besteht ein Problem, irgendwo besteht Optimierungspotential.
  2. Auslösen: Es werden Lösungsvorschläge für das Problem entwickelt und Entwürfe zur Verbesserung des Prozessablaufes gesammelt: Die Innovation kommt ins Rollen.
  3. Umsetzen: Es geht an die Umsetzung der vorher gesammelten Vorschläge. Ideen werden zu konkreten Handlungen, Überlegungen werden zu Aktionen.
  4. Stabilisieren: Die neu implementierten Prozesse oder die neu eingeführte Software – das nun eingeführte „Neue“ muss auch wirklich seine Aufgaben erfüllen, seinen Erwartungen gerecht werden und ein Bestandteil bisheriger Abläufe und Prozesse werden. Gelingt dies nicht, tritt wieder Phase 1 in Kraft: die Suche nach der Erkenntnis, warum die Innovation nicht so funktioniert wie erhofft.
Was es braucht, um ein Unternehmen nachhaltig innovativ zu gestalten

Keiner dieser Prozessschritte kann nun für sich alleine stehen oder losgelöst von dem umgebenden Kollegenkreis oder der umgebenden Organisation gesehen werden. Denn die Innovationskultur allein liefert das Grundgerüst für diesen Prozess. Wie also schaffe ich eine solche Kultur? Wie schaffe ich es, ein Unternehmen in ein innovatives Unternehmen zu verwandeln? Hier die wichtigsten Leitlinien zum Aufbau einer innovativen Unternehmenskultur:

  1. Lege Ziele fest.
    Um zu erkennen, was fehlt, muss ich wissen, wo ich hin will. Es benötigt Ziele und Visionen, denen sich die Mitarbeiter verpflichtet fühlen und nach denen sie kontinuierlich streben.
  2. Schaffe eine partizipative und sichere Umgebung.
    Um auszulösen, muss ich beteiligt werden und mich sicher fühlen. Es benötigt ein Klima des Vertrauens und des gegenseitigen Respekts für den jeweils anderen. Es muss erlaubt sein, auch mal „rumzuspinnen“, Ideen, Vorschläge, Feedback und Kritik frei äußern zu können, ohne ausgelacht oder ausgegrenzt zu werden.
  3. Unterstütze Innovation.
    Um umzusetzen, muss ich unterstützt und ermutigt werden. Dafür braucht es eine Kultur, in der es auch erlaubt ist, die entwickelten Ideen in die Realität umzusetzen, in der Zeit sowie praktische und finanzielle Hilfe bereitgestellt werden.
  4. Halte Qualitätsstandards aufrecht.
    Um zu stabilisieren, muss ich mich an Leistungsvorgaben orientieren können. Ein Umfeld, welches sich klare Leistungsstandards setzt und auf diese mit großem Engagement hinarbeitet, ist dafür unerlässlich.
Suche nach innovativen Mitarbeitern – warum es ohne Innovation nicht klappt

Betrachtet man diesen Prozess und die Kultur für Innovation, so wird noch augenscheinlicher, was sowieso schon klar sein dürfte: Innovationen tragen sich nicht selber, Innovationen werden getragen. Sie werden entdeckt, geplant, entwickelt, ausgeführt, verbessert – von Mitarbeitern. Warum also wird im Zusammenhang mit Innovation immer nur von innovativen Produkten gesprochen, aber nicht von den Menschen dahinter? Erste Schritte in die richtige Richtung werden schon gemacht: So steigt die Erkenntnis, dass es kreative und innovative Mitarbeiter braucht, um die oben skizzierte Kultur der Innovation zu erschaffen. Doch die müssen ja irgendwo herkommen! Wir haben also das Bedürfnis nach Freigeistern, nach Querdenkern und „out of the box employees“, aber noch kein adäquates Tool zur Auswahl eben dieser Profile. IBM befragt regelmäßig Führungspersonen auf dem Gebiet HR und veröffentlicht diese Ergebnisse im CHRO Survey. Kreativität und Innovation zu fördern ist das große Thema und eine zentrale Herausforderung der kommenden Jahre. Ein Großteil gab an, verstärkt innovative Mitarbeiter rekrutieren zu wollen. Gleichzeitig gaben 71% an, keine gezielten Auswahlinstrumente anzuwenden, um speziell innovative Bewerber ins Unternehmen zu holen.
Wie passt das zusammen? Warum herrscht ein – betrachtet man ca. 90% deutscher Unternehmenswebsites – so großes Bedürfnis nach Innovation und innovativen Mitarbeitern und gleichzeitig eine gähnende Leere beim Einsatz adäquater Auswahlinstrumente? Dass es an innovativen Methoden im Bereich HR nicht mangelt, zeigen Veranstaltungen wie z.B. der alljährliche HR-Innovation Slam. Warum zögern Personalmanager beim Einsatz innovativer Auswahl-Tools?

Fazit

Eins steht wohl fest: Mit dem zunehmendem Streben nach Innovation, sofern es denn ernst gemeint ist, wird auch das Bedürfnis nach innovativen Mitarbeitern immer dringender. Diese allerdings werden sich sicher nicht finden lassen, wenn alles weiter so läuft wie bisher und auch der Auswahlprozess geradezu archaisch anmutet. Und auch nicht, wenn allein die Personalmanager innovativ sind. Im gesamten Unternehmen, von der Führungsetage ausgehend, muss Innovation verankert sein und gelebt werden. Ein Wandel muss her, ein Wandel zu mehr Offenheit im Recruiting. Ein Wandel zu mehr HR-Innovation.