Im vorigen Beitrag über Cultural Fit haben wir gelernt, dass darunter oft viele verschiedene Fit-Szenarien subsumiert werden. Letztlich geht es um die Passung zwischen Organisation und Person sowie die Passung zwischen Job und Person. Wenn von Cultural Fit im engeren Sinne die Rede ist, steht jedoch meist die so genannte Person-Organisation-Passung im Vordergrund.

Daher soll es heute nun viel praktischer um die Frage gehen: Wie erkenne ich denn, ob mein Kandidat zu meiner Organisation passt, wie kann ich seinen Cultural Fit messen?

Cultural Fit wird viel Bedeutung beigemessen – an der Grundlage aber hapert es oft noch

Dafür muss natürlich in erster Linie erstmal feststehen, “wozu” der Kandidat überhaupt passen soll. Was sind die Werte, die Erwartungen und die Zielvorstellungen, die das Unternehmen ausmachen? Wenn ich nicht weiß, wie mein Unternehmen ist, kann ich schlecht erfassen, wie mein Kandidat sein soll, damit es passt.

Doch bei vielen Unternehmen liegt schon dort der Kern des Problems: es gibt keine definierte Company Culture. Oder wenn, dann wurde diese vor einigen Jahren definiert, aber liegt mittlerweile als “Aktenleiche” in einer Excel Tabelle irgendwo im Corporate Identity der Marketing-Abteilung. Der Online-Assessment Anbieter Cubiks hat dazu Ende letzten Jahres eine Studie veröffentlicht, in der 500 Unternehmen (aus 54 Ländern, 63% davon aus Europa) Einblicke in Ihre Konzeption und Umsetzung von Job und Cultural Fit gaben.

Anmerkung: In diesem und den folgenden Ausführungen ist mit Cultural Fit jeweils die Passung zwischen Organisation und Person gemeint – zur Abgrenzung von Person-Job Fit lesen Sie unseren letzten Artikel zum Thema.

Nur ein Drittel der befragten Unternehmen erfassen Cultural Fit

Wenig erstaunliches Ergebnis: 85% der Unternehmen gaben an, dass der Cultural Fit im Auswahlprozess eine sehr wichtige Rolle spielen sollte – doch nur 54% verfügen über eine definierte (und hoffentlich auch gelebte…) Kultur und nur knapp ein Drittel gab an, den Cultural Fit überhaupt zu erfassen!

Interessanterweise befanden sich unter solchen, die den Cultural Fit erfassen, ca. 20%, die vorab angegeben hatten, keine definierte Kultur zu besitzen. Bedeutet natürlich im Rückkehrschluss, dass vielerorts eher das “subjektive Gefühl” einer Passung als Maßstab angelegt wird – denn ohne etwas konkret Definiertem wird schlecht ein objektiver Maßstab angelegt werden können.

Face-to-face interview am häufigsten genutzt, um Cultural Fit zu erheben

Dazu passend gibt die überwältigende Mehrheit (95%) an, den Cultural Fit im persönlichen Gespräch zu erheben – dort ist es natürlich relativ leicht, ein subjektives Gefühl zu entwickeln, ohne es gegen einen klar definierten Maßstab bewerten zu müssen. Als am wenigsten sinnvoll zur Erfassung von Cultural Fit wird der Lebenslauf genannt.

3 Tipps zur Erfassung des Cultural Fit 

Eine (nicht der Weisheit letzter Schluss) sinnvolle Methode, um Cultural Fit zu erfassen kann folgendermaßen aussehen:

1. Ein Kulturkonzept für das Unternehmen definieren. Dabei kann natürlich noch weiter unterschieden werden zwischen: “Wie sind wir gerade?” und – falls ein bewusster Wertewandel angestrebt wird – “Wo wollen wir hier? Zu welcher zukünftigen Organisation sollen unsere Kandidaten passen/ uns vielleicht sogar zu dieser verhelfen?”

2. Eine auf die Negativselektion ausgelegte Auswahl”hürde” für den Cultural Fit schon in die Vorauswahl einbauen (“Wer passt gar nicht in unsere Kultur?”)

3. Eine auf die Positivselektion ausgelegte Auswahl”hürde” in das persönliche Gespräch einbauen, das aber nicht nur auf Grundlage “des Bauchgefühls” ausgewertet werden sollte.

Im letzten Teil unserer Serie zum “Cultural Fit” werden wir untersuchen, welche Fragen Sie im Videointerview stellen könnten, um den Cultural Fit Ihrer Kandidaten abzuprüfen.