Viele Wege führen bekanntlich nach Rom. Dies ist bei der Besetzung einer Vakanz nicht anders. Bei der Personalbeschaffung stellt sich mitunter die Frage, ob es sinnvoller ist, eine Stelle intern oder extern zu besetzen.

Unter welchen Bedingungen eher intern extern oder umgekehrt vorgezogen wird, hat nun eine aktuelle Studie – erschienen im Academy of Management Review – am Beispiel einer großen amerikanischen Investmentbank untersucht

Intern oder Extern?

Bei Einstiegspositionen stellt sich die Frage, ob intern oder extern, natürlich nicht. Doch bereits bei der Suche eines neuen Teamleiters wird die Frage relevant… Zudem gibt es bei der internen Nachfolgersuche zwei Möglichkeiten:

Entweder ein Mitarbeiter wird befördert oder aber innerhalb des Unternehmens innerhalb der gleichen Hierarchiestufe getauscht. Dies wäre der Fall, wenn ein Werksleiter von Werk A nach Werk B geht. Bei der externen Personalbeschaffung stellt sich zudem die Frage, ob man den Auswahlprozess selbst betreut oder einen Dienstleister beauftragt.

Doch wovon hängt die Entscheidung ab?

1) Unternehmensspezifische Anforderungen

Entsteht eine Vakanz, kann es unter Umständen sehr lange dauern, bis ein Mitarbeiter die volle Wertschöpfung erreicht wie sein Vorgänger. Teilweise wird dieser Zeitraum auf bis zu zwei Jahre geschätzt. Die Gründe hierzu sind vielfältig:

Kundenbeziehungen bauen sich nicht von alleine auf. Abteilungen können anders „ticken“, so dass es einfach Zeit erfordert, bis man die effektivste Art und Weise findet, an Probleme heranzugehen oder zu wissen, wie Entscheidungen am besten durch die Instanzen kommen. Für neue Mitarbeiter wird dieser Lernprozess auch gerne als betriebliche Sozialisation bezeichnet.

Mitarbeiter, die schon eine Weile im Unternehmen sind, sind in diesem Punkt ihren externen Bewerbern oft einige entscheidende Schritte voraus, wodurch sie bei einem Stellenwechsel schneller die volle Performance erreichen können. Daher gilt: Je mehr „Insiderwissen“ nötig ist, desto sinnvoller ist es, eine Stelle intern zu besetzten – es sei denn, es geht genau darum, diese Sozialisation zu durchbrechen, etwa wenn sie nicht mehr in die Strategie zu passen scheint.

2) Wie hoch ist die Leistungsvarianz?

Es gibt auch Positionen, in denen der Gestaltungsspielraum und dadurch die Leistungsvarianz der Stelleninhaber relativ beschränkt sind. Etwa dann, wenn Abläufe so reglementiert sind, dass es mehr oder weniger egal ist, wer die „Checklisten“ abhakt. Auf der anderen Seite gibt es Positionen mit großem Gestaltungsspielraum und einer entsprechend höheren Leistungsvarianz.

Personalauswahlverfahren, die auf bisherige Arbeitsleistung abzielen („The past is the best prophet for the future“), versuchen genau diese Leistungsvarianz zu ermitteln. Bei internen Stellenbesetzungen ist hier die Unsicherheit oft niedriger. Was bei Interviews durch Einbeziehung des Kontextes zu erfragen versucht wird, ist bei internen Bewerbern meist bekannt und die Vergleichbarkeit vorheriger Leistung vergleichbarer.

Daher gilt als Faustregel: Je höher die Leistungsvarianz, desto sinnvoller eine interne Stellenbesetzung.

Und wenn keiner die Stelle haben will?

Neben den zwei eben genannten Punkten gibt es natürlich noch einiges mehr zu beachten. Wie ist der Teamfit oder wie reagieren Mitarbeiter, die bei internen Auswahlverfahren leer ausgehen? Dazu gibt es noch die besonders delikate Situation, dass manche Positionen intern keiner haben will: Besonders bekannt ist dieses Phänomen in den „Sandwichpositionen“ des mittleren Managements.

Wenn Druck von oben und Frust von unten zu einer Beförderung dazugehören, dann wägen viele Mitarbeiter sehr genau ab, ob dies im Verhältnis zur besseren Belohnung und weniger Freizeit wirklich ein Zugewinn ist. Dann kann nach externen Mitarbeitern gesucht werden, die sich das „antun“ wollen – oder darüber nachgedacht werden, an den Strukturen und dem Organisationsklima etwas zu verändern.

Und welche Verfahren werden zur internen Auswahl eingesetzt?

Ein aktuelle Studie untersuchte, welche Verfahren eigentlich in deutschen Unternehmen eingesetzt werden, um Bewerber für interne Assessment Center auszuwählen. Die Umfrage, an der 109 Unternehmen teilnahmen, kam zu dem Ergebnis, dass formale Kriterien wie fachliche Grundqualifikationen und Arbeitserfahrung dominieren (95%), gefolgt von Leistungsbeurteilungen mit 77%. Weit abgeschlagen sind (meist unstrukturierte) Interviews mit 32% und psychometrische Testverfahren (19%).