Mit welchem Auswahlinstrument finde ich die besten Bewerber für meine Vakanz? Keine triviale Frage, denn Sie wollen ja sicherlich eine gute Entscheidung im Hinblick auf Ihre Kandidaten treffen, oder? Wir haben die wichtigsten Instrumente der Personalauswahl unter die Lupe genommen:

Im letzten Beitrag haben wir uns die Realistic Job Preview und den Situational Judgement Test genauer angesehen und die Vor-und Nachteile berichtet. Heute stellen wir Ihnen Online Assessment Center und zeitversetzte Videointerviews vor.

Diese Auswahlverfahren können Sie für Ihre Personalgewinnung nutzen:

3. ONLINE ASSESSMENT CENTER

ACs bestehen klassisch aus einer Auswahl an Übungen, in denen Bewerber zeigen sollen, was sie können. Bewertet werden sie hierbei von geschulten Beobachtern. Viele dieser Übungen gibt es mittlerweile auch als Onlinelösungen wie Postkorbaufgaben oder komplexere Fallstudien als Serious Gaming. Im Unterschied zu Situational Judgement Tests (SJTs) beziehen sich AC Aufgaben auf tatsächliches Verhalten, während bei SJTs Handlungsintentionen erfasst werden.

Vorteile:

  • Große Nähe zu den tatsächlichen Jobanforderungen
  • Onlinelösungen ermöglichen den Einsatz auch bei hohem Bewerberaufkommen, während klassische Assessment Center schnell an Kapazitätsgrenzen stoßen

Nachteile:

  • Anpassung an spezifische Stellenprofile notwendig
  • Nicht alle Übungen lassen sich online umsetzen (z. B. Gruppendiskussionen)

4. ZEITVERSETZTE VIDEOINTERVIEWS

Videointerviews können Sie gut für Ihre Bewerber-Vorauswahl nutzen. Hierfür können Sie z. B. auf Videokonferenzsysteme oder kompetenzbasierte, zeitversetzte Videointerviews zurückgreifen. Bei letzteren zeichnen die Bewerber ihre Antworten auf stellenbezogene Interviewfragen per Webcam auf. Anschließend können HR und Fachabteilung diese Antworten zeitlich unabhängig bewerten und bekommen ein aussagekräftiges Kompetenzprofil ihrer Bewerber. Auf dieser Grundlage treffen sie eine valide Vorauswahl und entscheiden, welche Kandidaten in den nächsten Prozessschritt kommen (z.B. AC oder weiterführendes persönliches Gespräch).

Vorteile:

  • strukturierte Interviews haben eine sehr gute Aussagekraft
  • Koordinations- und Terminierungsprobleme können Sie durch den Einsatz von Videointerviews leicht lösen (räumliche und zeitliche Unabhängigkeit)

Nachteile:

  • Fehleranfälligkeit bei unstrukturierten Interviews und ungeschulten Interviewern
Smart kombinieren

Das Ganze ist oft mehr als die Summe seiner Teile. Dies gilt auch bei Auswahlverfahren. Kombinieren Sie daher ruhig einmal mehrere Verfahren, um eine aussagekräftigere Auswahl zu bekommen, als es Ihnen mit einem einzelnen Verfahren möglich wäre. Durch geschickte Kombinationen können Sie z. B. unterschiedliche Kompetenzfelder (kognitive Fähigkeiten vs. Handlungswissen) erfassen.

Ein Beispiel: Im Beratungsbereich werden beim Bewerber ausgeprägte analytische Fähigkeiten, Präsentationsvermögen, Ausdrucksstärke oder Durchsetzungsfähigkeit angefragt. Wenn Sie also einen kognitiven Test (analytische Fähigkeiten) mit einem zeitversetzten Videointerview (Präsentationsvermögen, Ausdrucksfähigkeit) kombinieren, haben Sie bereits in der Vorauswahl ein sich ergänzendes Bild verschiedener Kompetenzdimensionen.

Zusätzlich vermeiden Sie, dass Bewerber, die sich mit dem einen oder anderen Testformat etwas schwerer tun, fälschlicherweise eine Absage erhalten (Prinzip der Multimodalität und Multimedialität).

Hier ist eine Checkliste, worauf Sie bei der Auswahl der geeigneten Methode achten müssen: (zum Vergrößern drauf klicken)

Checkliste Personalauswahlinstrumente

Haben Sie Fragen? Ich helfe gerne. Schreiben Sie einfach an falko.brenner@viasto.com oder hinterlassen Sie einen Kommentar direkt hierunter!

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Sie erfahren zudem:

  1. Welche Fähigkeiten Sie online gut erheben können und welche nicht
  2. Welche Verfahren (Assessments) Sie besonders gut in der Vorauswahl kombinieren können
  3. Welchen zeitlichen Rahmen die Online Vorauswahl einnehmen sollte

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