9 von 10 Unternehmen planen auch in diesem Jahr Neueinstellungen, um ihr Beschäftigungsniveau zu halten oder zu erhöhen (DIHK Konjunkturumfrage 2014). Um die Herausforderungen von Fachkräftemangel, War for Talent und demographischem Wandel zu meistern, ist eine professionelle Personalauswahl wichtig. Hierfür stehen Ihnen jedoch immer mehr Verfahren und Tools zur Verfügung. Wir zeigen Ihnen, welche Auswahlinstrumente Sie neben Assessment-Centern, traditionellen Interviews und psychologischen Tests heute bereits einsetzen können.

Im ersten Teil stellen wir die Realistic Job Preview und den Situational Judgment Test vor, im zweiten Teil geht es dann um Online Assessments und zeitversetzte Videointerviews.

Auch wenn die Anzahl an Verfahren und Tools, die es zur Personalauswahl gibt, in den letzten Jahren stetig gestiegen ist, zeichnet sich ein Trend ab: Immer mehr Unternehmen setzen auf Online-Lösungen. Laut cut-e Assessment Barometer 2012/2013 nutzen bereits 83 % der befragten Unternehmen ganz oder teilweise Online-Recruitingverfahren.

Für alle Verfahren gilt gleichermaßen, dass sie ökonomisch, praktikabel, fair und aussagekräftig sein müssen. Wichtig für die Aussagekraft ist vor allem, dass das Stellenprofil und das Verfahren, welches die Anforderungen an den Bewerber abbildet, zusammen passen.

Diese Auswahlverfahren können Sie für Ihre Personalgewinnung nutzen:

1. REALISTIC JOB PREVIEW

Bei dieser Methode entscheiden die potenziellen Bewerber noch vor einer Bewerbung selbst, ob eine Tätigkeit auch längerfristig zu ihren Interessen und Erwartungen passt (Selbstselektion). Dafür präsentieren Sie umfangreiche Informationen über Aufgaben und Tätigkeit Ihrer zu besetzenden Position, die über das hinausgehen, was in Ihrer Stellenanzeige steht. Hierfür können Sie auch Formate wie Video, Blogs oder interaktive Formate nutzen, wie Rollenspiele, in denen sich potenzielle Bewerber austesten können.

Vorteile:

  • einfaches, aber wirksames Verfahren, um die Abbruchquoten bei Ausbildungen oder die Fluktuationsraten des Unternehmens zu reduzieren

Nachteile:

  • es gilt, die richtige Balance zwischen ausgewogenen Informationen und Darstellung als attraktiver Arbeitgebermarke zu finden. Bei zu blumigen Darstellungen besteht sogar die Gefahr, dass neue Angestellte das Unternehmen schnell wieder verlassen, sobald sie merken, dass das vermittelte Bild nicht der Wirklichkeit entspricht

Lesen Sie hier mehr über die Realistic Job Preview!

2. SITUATIONAL JUDGEMENT TEST (SJTs)

SJTs sind eine effektive und aussagekräftige Alternative zu den klassischen Assessment Centern (AC). Bei diesem Format bekommen Ihre Bewerber eine herausfordernde berufliche Situation in Textform oder als Videoclip präsentiert. Danach sollen die Kandidaten entscheiden, wie sie in der entsprechenden Situation handeln würden. Antwortformate gibt es, je nach Version, als Multiple-Choice oder als freie Antworten via Aufzeichnung per Webcam.

Vorteile:

  • größere Nähe zu den tatsächlichen Jobanforderungen als abstraktere Testformate, in denen Bewerber zum Beispiel Zahlenreihen ergänzen (kognitive Testverfahren) oder Persönlichkeitsinventare ausfüllen (z.B. „Ich fühle mich anderen oft unterlegen“)
  • weniger aufwändig als Live-Simulationen im Assessment Center, vor allem bei hohen Bewerberzahlen

Nachteile:

  • Anpassung an spezifische Stellenprofile notwendig
  • Freie Antwortformate sind schwierig und aufwendig auszuwerten

Nächste Woche widmen wir uns Online Assessment Centern und zeitversetzten Videointerviews und geben Ihnen eine Checkliste als Entscheidungshilfe zur Hand!