Es gibt wohl kaum eine Frage im Einstellungsinterview, die so sagenumwoben ist, wie die Frage nach den Schwächen. Generationen von Bewerbern kamen bei der Beantwortung schon ins Schwitzen. Klar ist nur, dass Bewerber keine ehrliche Antwort geben und Recruiter diese auch nicht erwarten. Dies wirft zwangsläufig die Frage auf: Was soll das institutionalisierte Sparring dann überhaupt?

Es handelt sich bei der „Schwächenfrage“ um ein besonders schönes Exemplar diagnostischer Hochkultur. Ein wahrer Klassiker, den es in verschiedenen Spielarten gibt: Aus Perspektive der Freunde, die Kontrastvariante zu den Stärken, als „Entwicklungsfelder“ beschönigt oder in Reinform. Glaubt man den Verfechtern dieser Frage, soll sie Auskunft darüber geben, ob Bewerber ein differenziertes Selbstbild haben. Soweit die Theorie. In der Praxis verdreht der Drang nach sozialer Erwünschtheit dieses hehre Ziel natürlich ins Absurde. Aus Bewerberperspektive ist die Frage sicherlich ein Schreckgespenst. Um diesem zu begegnen, holt er sich Rat. Wird die Frage gegoogelt finden sich auf Anhieb 6,1 Mio. Einträge. Es wird schnell deutlich, dass sich nicht nur Bewerber die Köpfe zerbrechen, Bewerbungsratgeber ihre Tipps unters Volk bringen sondern auch die Feuilletons jedes größeren Printmediums sich dem Thema bereits gewidmet haben. Ein Mangel an Abhandlungen und Legenden rund um das Thema ist jedenfalls nicht festzustellen. Aus diagnostischer Sicht stellt sich jedenfalls die Frage, was diese Frage eigentlich misst, wenn schon nicht Selbstbild oder Schwächen? Hierzu sechs (gewagte) Hypothesen.

Hypothese 1) Kognitive Fähigkeiten

Eine erste Hypothese lautet, dass es sich bei der Schwächenfrage schlicht um einen banalen Intelligenztest handelt. Ziel dieses Tests ist es, herauszufinden ob die Bewerber das Mindestmaß an Intelligenz besitzen, keine Antworten zu liefern wie „Meine größten Schwächen sind das Quälen von Eichhörnchen, ein manifestes Alkoholproblem und einen Hang zu körperlichen Gewaltdelikten.“ Es wird also untersucht, ob der Kandidat noch alle Tassen im Schrank hat. Wer eine der Standardphrasen zum Besten gibt, hat den Test bestanden.

Hypothese 2) Emotionale Intelligenz

In einem geistigen Erguss postulierte ein Herr Goleman, dass Intelligenz nur 25% der Varianz in Bezug auf Berufsleistung aufklärt. Im Umkehrschluss ist die „emotionale Intelligenz “ für die übrigen 75% verantwortlich. Gratulation. Der gute Herr Goleman hat das Konstrukt zwar nicht erfunden, dazu auch nicht wirklich geforscht (was bei seinen Schlussfolgerungen auch wenig vielversprechend erscheinen würde), doch zumindest populär gemacht. Seitdem ist das Konstrukt aus der Personaldiagnostik genauso wenig wegzubekommen wie Fußpilz aus einem versuchten Schuh. Sollte dieses Konstrukt mit der Schwächenfrage erfasst werden, kommt es also darauf an, dass emotional kompetentere Personen besser erfassen können, was denn die Recruiter gerne hören mögen oder etwa nicht. Die Abtrennung zum Bereich des Impression Management erscheint jedoch äußerst schwierig und wäre eher Thema einer weiteren Abhandlung.

Hypothese 3) Motivation

Eine eher wahrscheinliche Hypothese ist, dass die Schwächenfrage die Motivation eines Bewerbers erfasst. Nach Lehrbuchdefinition handelt es sich bei der Motivation um die aktivierende Ausrichtung des aktuellen Lebensvollzugs auf einen positiv bewerteten Zielzustand. Wenn wir den positiven Zielzustand als Jobangebot operationalisieren, sollte die aktivierende Ausrichtung des Lebensvollzuges eine gründliche Vorbereitung auf das Interview sein. Das Theorem: Da die Schwächenfrage „der Klassiker“ eines Interviews ist, sollte jeder Bewerber damit rechnen, dass diese gestellt wird und sich folglich darauf ordentlich vorbereitet haben. Das Kriterium: Den motiviertesten Kandidaten erkennt man an der originellsten Antwort.

Hypothese 4) Persönlichkeit

Freunde reflektiver Verfahren könnten postulieren, dass die Schwächenfrage auch als Persönlichkeitstest eingesetzt werden kann. Die Schwächenfrage ist somit im Gegensatz zu einem Rorschach Test ein akzeptiertes Instrument, dem Bewerber Äußerungen über sein „Innerstes“ zu entreißen. Bewerber für eine Buchhalterstelle, die als größte Schwäche einen Putzfimmel zum Besten geben, können so als gewissenhafte Gesellen klassifiziert werden.

Hypothese 5) Person-Unternehmensfit

Eine ebenfalls etwas gewagte Hypothese ist die, dass die Schwächenfrage den Unternehmensfit erfassen soll. Wird Ehrlichkeit als Grundessenz der Unternehmenskultur hochgehalten, bspw. beim Vertrieb von Gebrauchtwagen, so darf die Antwort auf die Schwächenfrage auch etwas egozentrischer sein. Hauptsache es klingt ehrlich. Handelt es sich dagegen um sehr kompetitive Unternehmen, so darf als Antwort ein gewisses Maß an Perfektion erwartet werden. Schließlich soll sich ein Bewerber von den Kontrahenten auch Absetzen dürfen.

Hypothese 6) Das Blatt der Linde

Aus pragmatischen Überlegungen eignet sich die Schwächenfrage noch für ein ganz besonderes Anwendungsfeld. In Zeiten des AGGs wird zwar am liebsten gar kein Feedback mehr gegeben, da man ja nie sicher sein kann, welcher Querulant wegen angeblicher Diskriminierung einen Rechtsstreit vom Zaun bricht. Besteht ein Bewerber aber darauf, so liefert die Schwächenfrage das Blatt der Linde. Wie beim Drachentöter in einer alten Deutschen Sage, gibt der Bewerber durch die Schwächenfrage seine verwundbare Stelle preis und dies ohne den Umweg über seine Gemahlin. Die Absage lässt sich dann wunderbar einleiten mit „Sie haben ja selbst gesagt, dass….“.

Lohnt sich die Vorbereitung für Bewerber?

Abgesehen davon, was den Sinn oder Unsinn der Schwächenfrage betrifft, stellt sich der Bewerber eine ganz pragmatische Frage: Lohnt sich die Vorbereitung überhaupt? Zur Aussagekraft der Schwächenfrage gibt es leider keine explizite Forschungsarbeit. Es wäre schlicht unsinnig, diese isoliert zu betrachten. Es gibt aber eine Studie von Nicolas Roulin und Kollegen, die etwas Aufschluss gibt. Untersucht wurde hierbei die Frage, ob eine einzigartige Antwort im Vergleich zu einer Standardantwort einen Effekt auf die Bewertung eines Kandidaten hat. Dies wurde insbesondere in Hinsicht auf die ominöse Schwächenfrage untersucht. Das Ergebnis war wie folgt: Bewerber die eine einzigartige Antwort parat hatten, wurden besser bewertet als Kandidaten mit einer Standardantwort. Interessant ist zudem, dass der Effekt stärker ist bei Stellen, die nicht mit Kreativität assoziiert werden (z.B. Buchhalter) im Vergleich zu Kreativberufen (z.B. Marketingstelle). Interpretiert wird dies dahingehend, dass von nicht-kreativen Berufen nicht erwartet wird, bei Beantwortung dieser Frage kreativ zu sein. Indirekt liefert dies somit auch Evidenz für die Persönlichkeitstesthypothese.

Fazit: Für Bewerber lohnt sich durchaus eine gute und einzigartige Antwort parat zu haben. Die Schlussfolgerung für den Recruiter fällt etwas anderes aus. Er sollte die Frage lieber gar nicht erst stellen. Das Stichwort ist hierbei Urteilsverzerrung.