Fachabteilungen spielen bei der Rekrutierung eine entscheidende Rolle. Eine gute Zusammenarbeit zwischen Personal- und Fachabteilungen beeinflusst nicht nur „weiche Faktoren“ wie Akzeptanz und Commitment von Auswahlprozessen positiv. Auch die fachliche Qualität von Personalentscheidungen wird durch das Expertenwissen der Fachevaluatoren sichergestellt. Studien belegen (z.B. Zimmerman et al., 2010), dass die Einbeziehung mehrerer Entscheidungsträger bei Verwendung klarer Entscheidungskriterien die Aussagekraft von Auswahlverfahren erhöht. Das Mehraugenprinzip balanciert subjektive Perspektiven aus, ein objektives und zuverlässiges Eignungsurteil wird abgesichert.

Einbindung der Fachabteilung in der Praxis oft schwierig

Die Zusammenarbeit zwischen Personal- und Fachabteilungen gestaltet sich auf operativer Ebene jedoch mitunter schwierig. Über Bewerbermanagementsysteme lassen sich administrativ bereits erhebliche Effizienzgewinne erzielen. In den nachfolgenden Schritten geraten Fach- und Personalabteilungen aufgrund zeitlich knapper Ressourcen aber immer wieder an ihre Grenzen. Der Bewerbungsprozess verzögert sich, die Einhaltung von Standards wird erschwert (Schuler et al., 2007), die Prozessqualität sinkt. Doch gerade die Einhaltung von Standards ist für eine aussagekräftige und zuverlässige Personalauswahl elementar. So sind beispielsweise die Vorteile strukturierter gegenüber unstrukturierter Interviews in zahlreichen Studien vielfach belegt (Campion et al., 1997). Dennoch werden Standards in der Praxis wenig gelebt, was oft auf eine geringe vermutete oder tatsächliche Praktikabilität zurückzuführen ist (zur Verbreitung der DIN 33430 siehe auch Reimann et al., 2008).

Standardisierung und Strukturierung durch zeitversetzte Videointerviews

Zeitversetzte Videointerviews sind eine strukturierte und zunehmend angewendete Methode, Fachabteilungen in den Rekrutierungsprozess einzubeziehen. Der strukturierte Prozess, wie er sich z.B. mit der HR-Software viasto interview suite realisieren lässt, sieht wie folgt aus:

  1. Abstimmen des Anforderungs- bzw. Kompetenzprofils mit der Fachabteilung
  2. Abstimmen aussagekräftiger Fragen und Bewertungskriterien für das Videointerview
  3. Hinterlegen des strukturierten Interviewleitfadens in der Software durch die Personalabteilung
  4. Einladen der Bewerber zum zeitversetzten Videointerview, meist nach erstem Screening anhand der Unterlagen
  5. Selbstständiges, zeitlich unabhängiges Durchführen des strukturierten, zeitversetzten Videointerviews durch die Bewerber
  6. Zeitlich unabhängiges Evaluieren der aufgezeichneten Bewerberantworten durch Personal- und Fachabteilung über separate Logins
  7. Unmittelbares Zusammenführen aller Evaluationen in der Software, klare Entscheidungsgrundlage und Terminierung persönlicher Gespräche
Mit zeitversetzten Videointerviews Beobachterfehler minimieren

Erste Forschungsergebnisse zur Evaluierung von Videoantworten in Auswahlsituationen wurden in einer Diplomarbeit an der Westfälischen Wilhelms-Universität, Münster (Lindemann, 2006) gewonnen. Es zeigte sich, dass die Einschätzung der Bewerbereignung mit einer sehr hohen Übereinstimmung erfolgte. Der Übereinstimmungskoeffizient, ein maßgebliches Kriterium der Qualität eines Auswahlverfahrens, lag bei α=.80. In Überblicksstudien zur Qualität von Bewerbungsinterviews liegt dieser Wert üblicherweise bei .67 für strukturierte Verfahren (Conway et al., 1995).

Wie kommt dieser hohe Gütekoeffizient für die Bewertung von Videoantworten zustande? Die meisten Beobachterfehler haben ihre Ursache in Aufmerksamkeits- und Gedächtniseffekten. Kurze Videosequenzen ermöglichen eine maximale Konzentration auf die Bewerberaussagen. Die erforderliche Gedächtnisleistung ist minimal, da jede Antwortsequenz sofort bewertet wird. Die Evaluierung der Antworten anhand von strukturierten Bewertungskriterien wird auch in einer umfangreichen Metaanalyse zur Qualität von Einstellungsinterviews von Campion et al. (1997) untersucht. Die Forschungsergebnisse geben eindeutige Hinweise auf den Nutzen zeitversetzter, beobachtungsbasierter Methoden.

Ein eindeutiges Resümee ziehen auch Anwender. „Unsere Fachabteilungen sind zeitlich immer extrem eingebunden. Aber die Zeit, sich eine 2-minütige Interviewsequenz mit fachlichem Inhalt pro Bewerber anzusehen, hat jeder,“ (Alena Heßhaus, Haniel).