Die interview suite ist ein einfaches Tool. Leicht zu verstehen und leicht zu bedienen, wirklich. Trotzdem darf man nicht erwarten, dass mit der Einführung eines solchen Tools Wunder geschehen. Denn aus unserer Erfahrung ist nicht die technische Einführung des Tools per se das kritische Element – vielmehr ist es die Frage, wie es in die bestehenden Prozesse integriert und intern kommuniziert wird.

Wir haben für Sie unsere Top 3 Faktoren gesammelt, die Sie bei der Einführung zeitversetzter Videointerviews auf jeden Fall beachten sollten:

1. Kommunikation mit den Fachabteilungen

2. Kommunikation mit den Bewerbern

3. Prozessgestaltung: bei Projekten richtig aufsetzen, lernen, ausrollen

Zu jedem dieser drei Faktoren haben wir die drei wichtigsten Tipps zusammengefasst: das kleine 3×3 der Implementierung.

Interne Vermarktung: Kommunikation mit den Fachabteilungen

Man kann es nicht oft genug sagen – kommunizieren Sie das Tool intern. Verstehen Sie sich als Dienstleister und verkaufen Sie Ihren Fachabteilungen das Tool. Konkret sollten Sie dabei die drei folgenden Tipps bedenken:

1. Argumentation immer mit Nutzen verknüpfen:

Ihrer Fachabteilung mag es auf Anhieb nicht so klar sein wie Ihnen: zeitversetzte Videointerviews bringen enormen Nutzen! Stellen Sie dies ab der ersten Information deutlich heraus: “Ab jetzt können Sie neben den reinen Lebenslaufdaten die Fachkenntnisse der Kandidaten in kurzen Videosequenzen bewerten.”, “Herr Müller, wir müssen uns ab jetzt nicht mehr für die Telefoninterviews koordinieren. Sie können die Videointerviews anschauen und bewerten, wann Sie möchten.”, “Testen Sie Ihre Kandidaten doch mal fachlich – Sie stellen jedem dieselbe Frage und sehen direkt, wer Ihrem Anforderungsniveau entspricht und wer nicht.”

2. Mit konkreten Positionen verknüpfen:

Pitchen Sie die interview suite Ihren Fachabteilungen immer in Verbindung mit einer bestimmten Position. Es wird Ihrem Fachentscheider leichter fallen, sich vorzustellen, wie die Software ihm zugute kommt, wenn er dies für eine ganz bestimmte Position gegenrechen kann: gegen die Massen an Telefoninterviews/ die schwierige Koordination/ die Reisekosten.

3. Die Fachabteilungen so früh wie möglich einbeziehen:

Es kommt natürlich auf die Fachabteilung an – pauschale Lösungen gibt es in der Zusammenarbeit nicht. Trotzdem macht es unserer Erfahrung nach Sinn, der Fachabteilung die Möglichkeit anzubieten, schon in der frühen Auswahlstufe maßgeblich mitzuwirken. Ob diese die Möglichkeit dann auch wahrnimmt oder sich doch aus Ressourcengründen lieber auf das Screening der weitergeleiteten Videos beschränkt, sei der Fachabteilung überlassen.

Wie kann die Fachabteilung konkret mitwirken?

1. Fachfragen im Videointerview

Lassen Sie Ihre Fachabteilungen Fragen reinreichen, die sie gerne im Videointerview stellen würden. Vorbei sind die Tage, in denen 60-minütige persönliche Gespräche mit HR- und Fachabteilung geführt werden, in denen der Bewerber am Ende durch eine einzige fachliche Frage der Fachabteilung ins Aus gekickt wird. Genau diese Frage brauchen Sie im Videointerview! Oft kann man an dieser einen fachlichen Frage schon sehen: Wer erfüllt die fachlichen Anforderungen nicht? (Mehr zu den richtigen Fragen im Videointerview hier)

Introvideo der Fachabteilung

Genauso wie der Ansprechpartner im HR die Bewerber in den kurzen Introsequenzen begrüßen sollte, sollte auch ein Mitglied der Fachabteilung zu Wort kommen. Das bietet dem Bewerber die Möglichkeit, Einblick in die Abteilung zu erhalten. Die Fachabteilung wiederum kann sich positionieren und eine “Realistische Tätigkeitsvorschau” geben: Wo liegen die fachliche Herausforderungen? Welche fachlichen Profile suchen wir? Wie ist unser Team aufgebaut?”

Auch wenn Sie womöglich denken: “Nein, das macht unsere Fachabteilung nicht. Ich kenne doch meine Pappenheimer.” – Probieren Sie es aus! Nehmen Sie eine innovationsfreudige Fachabteilung als Piloten, setzen dort ein ansprechendes Introvideo auf und reichen es an andere Fachabteilungen weiter. Ich bin mir ziemlich sicher, dass andere Abteilungen nachziehen werden! 😉

Bewertung der Videointerviews

1. Wie die Fachabteilung in die Bewertung eingebunden werden will, kann flexibel gestaltet werden. Entweder bewerten die Fachentscheider jeden Kandidaten im Videointerview. Dies macht dann Sinn, wenn die Vorauswahl sehr fachlich fokussiert ist. Im Zusammenspiel mit HR kann dann so gesplittet werden, dass HR die “Soft-Skill” Fragen evaluiert und die Fachentscheider die 2-3 fachlichen Fragen bewerten.

2. Wenn die Vorauswahl weniger fachlich ist, absolviert HR die Bewertung der Videointerviews selbstständig und leitet nur die besten Kandidaten an die Fachentscheider weiter. Die Fachentscheider bewerten dann die Kandidaten nicht mehr im klassischen, kompetenzbasierten Sinne, sondern geben Ihr Feedback als “Veto” oder “Non-Veto”.

Im nächsten Teil der Serie beschäftigen wir uns mit der Frage: „Wie optimiere ich die Bewerberkommunikation, wenn ich ein neues Tool einführe?“

Haben Sie Fragen? Ich beantworte Sie Ihnen gerne. Schreiben Sie mir eine Mail an hanna.weyer@viasto.com oder einen Kommentar direkt unter diesem Artikel!