Letzte Woche hatten wir dem weit verbreiteten Problem schon auf den Zahn gefühlt: die bisweilen unendlich lange Time-to-hire, die Bewerber verprellt und den Unternehmen Kosten beschert, die gar nicht sein müssen. Heute wollen wir Ihnen zeigen, wie Sie dieses KPI optimieren können, ohne an Qualität einzubüßen – im Gegenteil!
Die Entscheidungsqualität steigt ja nunmal nicht mit der Zeit, die eine Entscheidung dauert, sondern hängt von den entscheidungsvorbereitenden (Auswahl-) Methoden ab!
Was ist die Time-to-Hire?
Bei der Time-to-hire handelt es sich um eine Kennzahl, die den Zeitraum angibt, bis eine neue Stelle besetzt ist. Sie soll somit Auskunft darüber geben, wie zeiteffizient das Recruiting funktioniert. Hierbei gibt es zwei unterschiedliche Positionen. Die einen definieren die Time-to-hire vom Zeitpunkt der Vakanz bis zur Einstellung, die anderen lediglich von der Stellenausschreibung bis zur Einstellung. Beide scheinen eine Berechtigung zu haben, die erste bezieht allerdings auch die Effizienz in früheren Prozessschritten mit ein.
Die Nachteile einer langen Time-to-Hire sind vielfältig und (negativ) nachhaltig:
- Geeignete Kandidaten können abspringen
- Schlechte Publicity Ihres Unternehmens im Hinblick auf die Bewerber schadet Ihrer Arbeitgebermarke
- Längere Vakanzen kosten schlicht Geld – und nicht zu knapp
3 Tipps, um die Time-to-hire zu kürzen
1. Zu Beginn ein klares Kompetenzprofil erstellen
Nehmen Sie sich Ihre Fachabteilung zur Hand und klären Sie folgende Fragen in Bezug auf die Vakanz:
- Was sind die konkreten Aufgaben- und Tätigkeitsbereiche des zukünftigen Mitarbeiters?
- Welche Fähigkeiten/Kompetenzen/Erfahrungen sind notwendig um die Aufgaben und Tätigkeiten erfüllen zu können?
- Was ist erlernbar / was müssen Bewerber mitbringen?
- Was unterscheidet gute Mitarbeiter von weniger guten Mitarbeitern in kritischen Situationen
2. Bewerbungseingang vereinfachen.
Geben Sie z.B. den Kandidaten die Möglichkeit, das LinkedIn Profil hochzuladen, statt alles mühsam in ein Online-Formular eintippen zu müssen.
3. Schnelle und valide Vorauswahl
Im Auswahlprozess gibt es einige Stellschrauben mit denen sich die Time-to-hire positiv beeinflussen lässt:
3.1 Vor-Screening: Was bringt es Ihnen, 15 Bewerber zum mindestens 30-minütigen Telefongespräch zu bitten, wenn Sie dann feststellen, dass nur 5 geeignet sind? Deswegen: Versuchen Sie es mit einem ressourcenschonenden, aber fundierten Bewerber-Screening, z.B. mittels Videointerviews.
3.2 Abkehr von sequentiellen hin zu kombinierten Auswahlschritten, besonders in der Vorauswahl, z.B. Bewerbungseingang → Zeitversetztes Videointerview + Onlineassessment → finale Auswahlstufe
Ziel ist es hier, durch komplementäre Methoden ein Rund-um-Bild vom Bewerber zu bekommen und alle jene Fähigkeiten im vorhinein zu testen, die er für die Stelle braucht. Die Ergebnisse der Methoden werden dann zusammengefasst betrachtet. Online Assessments geben Aufschluss über bspw. analytische und kognitive Skills, das zeitversetzte Videointerview über Ausdrucksfähigkeit, Fremdsprachenkenntnisse oder Motivation. Das Resultat aus der Kombination: Die Time-to-hire wird beträchtlich reduziert.
Es gibt, wie Sie sehen, einige Stellschrauben, um die Time-to-Hire zu reduzieren. Viele hängen auch mit Innovationen auf dem HR Markt zusammen. Was sie nicht leisten können, ist, Entscheidern ihre Entscheidungen abzunehmen, wenn es darum geht, bestehende Prozesse infrage zu stellen und Engpässe genauer anzusehen…