Der Einfluss des Conservatism Bias im Recruiting

Wir alle kennen die Diskussion, dass Fragen nach Stärken und Schwächen keine optimale Interviewfragen darstellen. Nichtsdestotrotz werden sie in der Praxis auch heute noch oft angewandt: Soziale Kompetenzen mögen ja nett sein, aber mit der Frage nach nach Stärken und Schwächen bin ich immer gut gefahren. Aus psychologischer Sicht ist durch das Conservatism Bias erklärbar, dass man an Interviewfragen festhält, die nicht auf die heutigen Anforderungsprofile für Kandidaten angepasst sind. Dieser Artikel soll über den Einfluss des Conservatism Bias im Recruiting aufklären und geht darauf ein, warum die Frage nach Stärken und Schwächen nicht zielführend ist und welche Rolle kognitive Verzerrung dabei spielt.

Was genau ist Conservatism Bias?

Das Conservatism Bias besagt konkret, dass Menschen neuen Informationen oder Argumenten wenig Glauben schenken, sondern sich lieber auf etabliertes Wissen verlassen. Ein klassisches Beispiel dafür ist der Glaube, dass die Erde eine Scheibe ist. Trotz immer neuer wissenschaftlicher Erkenntnisse dauerte es mehrere hundert Jahre bis große Teile der Menschheit von der Kugeltheorie überzeugt waren. Die Interviewfrage nach Stärken und Schwächen eines Bewerbers kann man als das Pendant dazu in der HR-Welt sehen. Jeder Recruiter hat bereits irgendwo gehört, dass diese Frage nicht ideal ist. Dennoch hält sie sich hartnäckig und bis heute hören sie viele Bewerber in ihren Bewerbungsgesprächen. Aus Mangel an Alternativen? Aber die ließen sich aneignen.
Der Mensch neigt dazu, in der Entscheidungsfindung auf bewährtes Wissen zu vertrauen und stattdessen neuen Informationen mit Skepsis zu begegnen – er ist konservativ. Und selbst wenn aufgrund neuer Argumente ein Umdenken stattfindet, geschieht dies langsam und vorsichtig. Wir Menschen können sozusagen nicht einfach von dem loslassen, was wir erst für richtig gehalten haben.

Psychologischer Exkurs: Wieso entsteht diese Verzerrung?

Dass man neue Informationen durch eine verzerrte Brille sieht, ist nicht per se schädlich. Das Conservatism Bias erfüllt den sinnvollen Zweck, die Komplexität des Lebens ein bisschen einfacher zu bewältigen. Man stelle sich nur mal vor, wie es wäre, immer jegliche neuen Informationen bewusst aufzunehmen, die auf einen einprasseln. Es ist gut, dass man nicht nach jeder Diskussion sein Weltbild anzweifelt oder nach jeder Werbepause alle angepriesenen Produkte recherchiert. Das konservative Vertrauen in unsere bisherigen Entscheidungen macht uns in vielen Situationen effizienter, da es eine Art Faustregel für Alltagsentscheidungen darstellt. Was bisher funktioniert hat, kann so schlecht nicht sein. Damit fällt das Conservatism Bias in die Kategorie der Biases, die Entscheidungsfindung und Verhalten vereinfachen. Sie filtern, welche der unzähligen Informationen um uns herum es wert sind, unsere begrenzten Kapazitäten des bewussten Denkens in Beschlag zu nehmen.

Welche Gefahr birgt Conservatism Bias im Recruiting?

Trotz der Vorteile für die alltägliche Informationsverarbeitung, birgt das Conservatism Bias auch ein Risiko für Fehler. Die Frage nach Stärken und Schwächen ist nur ein konkreter Beispielfall dafür. Generell besteht die Gefahr, dass zugunsten bewährten Wissens wichtige neue Informationen übersehen werden und fälschlicherweise an alten Entscheidungen festgehalten wird. Dieses Risiko ist besonders in der Personalauswahl relevant, da eine Personalentscheidung nicht mit Faustregeln getroffen werden sollte. Man möchte genau solche neuen Informationen detailliert betrachten, die durch die konservative Verzerrung übersehen werden können:

  • – Signale für relevante HR-Trends und Veränderungen können übersehen oder unterschätzt werden.
    Digitalisierung? Erstmal abwarten, ob das für HR eine Rolle spielen wird.
  • – Der erste Eindruck eines Kandidaten kann spätere Entscheidungen verzerren, da die Meinung nicht genug angepasst wird, wenn neue Informationen vom bisherigen Bild des Kandidaten abweichen.
    Die Antwort war etwas holprig, aber der Lebenslauf hat ja gezeigt, dass er es kann.

Wie man Fehler durch Conservatism Bias verhindert

Da das Conservatism Bias das Übersehen von Informationen bedeutet, ist die wichtigste Gegenmaßnahme ein offenes Auge. Leider ist dies leichter gesagt als getan, da es im Naturell kognitiver Verzerrungen liegt, dass sie unbewusst geschehen. Deshalb muss man sich aktiv immer wieder bewusst machen, dass die Gefahr der verzerrten Wahrnehmung besteht. Dazu hilft es, seine Entscheidungen regelmäßig zu hinterfragen und die Entscheidungsfindung so objektiv wie möglich zu gestalten.

Konkret bedeutet das die Verwendung von strukturierten Interviews. In der neuen LinkedIn Studie “Weltweite Trends in der Personalbeschaffung 2018” erachten 88% der fast 9.000 befragten HR-Experten strukturierte Gespräche und 89% verhaltensbezogene Fragen als effektive Methoden der Personalauswahl. Unsere Beispielfrage nach einer Stärke oder Schwäche ist wenig aussagekräftig, weil sie keinen Rückschluss auf tatsächliches Verhalten gibt. Was bedeutet es, wenn jemand sagt, “manchmal etwas übermotiviert” zu sein? Bessere Fragen wären z.B.: “Nennen Sie uns ein Beispiel eines Fehlers, den Sie im Job begangen haben. Was haben Sie getan, um ihn wieder auszubügeln?” oder “Was würden Ihre aktuellen Kollegen an Ihnen vermissen, wenn Sie den Job wechseln?”. Auf diese Weise wird der Einfluss sozialer Erwünschtheit reduziert und die Verhaltensanker geben einen realistischen Eindruck von dem Bewerber / der Bewerberin.

Videorecruiting als Alternative zum konservativen Bewerbungsverfahren

Zu hinterfragen ist auch die Effektivität des gesamten klassischen Bewerbungsprozesses. Der Lebenslauf z.B. liefert zwar gebündelte Indizien zu Kompetenzen der BewerberInnen, ihm fehlt aber der Bezug zu tatsächlichem Verhalten. Fast zwei Drittel der Experten der LinkedIn Studie sagen, dass klassische Bewerbungsprozesse bei der Erkennung sozialer Kompetenzen und Schwächen versagen. Halten wir nur aus konservativem Vertrauen in etablierte Prozesse daran fest?
Ein Großteil der Studienteilnehmer setzt bereits auf alternative Formen der Personalbeschaffung wie z.B. die Nutzung von Videointerviews (Jeder Fünfte Teilnehmer), um früh einen besseren Eindruck der KandidatInnen zu bekommen. Auch wir von viasto haben bei unseren Kunden festgestellt, dass strukturierte, kompetenzbasierte Videointerviews die Qualität der Personalentscheidungen stark verbessern. Seien auch Sie kritisch gegenüber den bestehenden Prozessen, damit Sie nicht aus konservativer Überzeugtheit übersehen, dass auch die HR-Welt keine Scheibe ist.

Wollen Sie mehr über den Einfluss von kognitiver Verzerrung im Recruiting verstehen? Interessiert es Sie, welche anderen Biases für die Personalauswahl eine Rolle spielen und wie man diese verhindern kann? Dann werfen Sie einen Blick in unsere anderen Artikel der Blogserie Biases im Recruiting.