Bewerberkommunikation ist ein entscheidender Faktor in jedem Recruitingprozess. Trotzdem wird sie oftmals noch etwas stiefmütterlich behandelt und dies insbesondere dann, wenn es um innovative Auswahlverfahren geht. Welche Grundprinzipien eingehalten werden sollten, damit Sie keine guten Bewerber verlieren und worauf bei der Einladung von Bewerbern zum Videointerview geachtet werden sollte, lesen Sie hier.

Warum die Bewerberkommunikation so wichtig ist

Die Kommunikation mit dem Bewerber ist deshalb so wichtig, weil die erste Auswahlentscheidung zunächst von den Bewerbern selbst getroffen wird. Sie entscheiden, ob sie sich bei Ihrem Unternehmen und auf Ihre ausgeschriebene Stelle bewerben und ob sie den Bewerbungsprozess bzw. das Auswahlverfahren durchlaufen möchten. Daher können sich Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels nicht erlauben, Top-Kandidaten durch unzureichende Kommunikation zu verlieren. Dabei gilt im privaten Umgang mit Menschen wie auch im Beruflichen: „Behandle andere so, wie Du von ihnen behandelt werden willst“.

Das A und O: Transparente Informationspolitik

Eigentlich ganz einfach, doch viele Unternehmen tun sich schwer damit. Der Bewerber sollte klar und transparent darüber informiert werden, worauf er sich einlässt und was ihn erwartet. Das fängt bei der Stellenbeschreibung an, betrifft den Ablauf des Recruitingprozesses, wie man wen im Unternehmen für Rückfragen erreichen kann und umfasst auch das Erteilen eines kurzen Feedbacks.

1. Inhalte der Stellenausschreibung

Diesen Punkt lohnt es sich nochmals gesondert unter die Lupe zu nehmen. Aber nur soviel: Der Aufgabenbereich und die Anforderungen des Unternehmens sollten noch bevor eine Bewerbung eingereicht wurde, klar und transparent kommuniziert werden. Welche Aufgaben sollen von dem zukünftigen Mitarbeiter übernommen werden, welche könnten in Zukunft dazukommen? Welche Kompetenzen werden erwartet, weil sie dringend erforderlich sind, um den täglichen oder zukünftigen Situationen gewachsen zu sein bzw. weil sie erfolgsentscheidend sind?

2. Transparenz beim Ablauf des Recruitingprozesses

In Bezug auf das Auswahlverfahren ist insbesondere wichtig, klar und deutlich den Ablauf und die Vorgehensweise auf allen Recruiting-Kanälen wie Website, Facebook & Co. zu beschreiben. Für Bewerber ist es wichtig zu wissen, dass sie fair und objektiv bewertet werden und der Prozess für alle gleich ist. Das heißt: Wie sieht der normale Bewerbungsprozess aus, den alle Bewerber durchlaufen? Wer ist am Entscheidungsprozess beteiligt und welche Entscheidungskriterien sind ausschlaggebend? Gute Ansätze gibt es bereits. Doch ein Punkt wird oftmals gerade bei innovativen Verfahren vergessen: Den Bewerbern klar zu kommunizieren, wo der konkrete Nutzen des Auswahlverfahrens für sie liegt.

3. Die Nutzenargumentation für Ihre Bewerber

Gerade wenn der Bewerber die Möglichkeit hat, sich bereits vor dem Jobinterview via Videointerview persönlich vorzustellen, ist es wichtig den Bewerbern zu erklären, warum sich das Unternehmen entschieden hat, zeitversetzte Videointerviews einzusetzen und welchen Nutzen beide Seiten daraus ziehen.

Gründe für den Einsatz zeitversetzter Videointerviews:
  • Sie geben Ihren Bewerbern die Möglichkeit, sich persönlich und authentisch zu präsentieren und über die Bewerbungsunterlagen hinaus einen persönlichen Eindruck zu hinterlassen.
  • Sie geben Ihren Bewerbern die Möglichkeit selbst zu entscheiden, wann sie das Interview durchführen möchten – zeitlich und örtlich völlig flexibel, kosten- und zeitaufwendige Anfahrtswege entfallen.
  • Sie geben mehr Bewerbern die Möglichkeit sie persönlich kennenzulernen, was sonst aufgrund der hohen Anzahl von Bewerbungen, die sie erhalten, nicht möglich wäre.
  • Sie gewährleisten eine schnelle Bearbeitung der Bewerbungen, verkürzen die Prozessdauer deutlich und können somit schnelleres Feedback an die Bewerber geben.
  • Sie ersparen den Bewerbern und Ihnen die langwierige Terminkoordination zwischen Personal-, Fachabteilung und dem Bewerber
  • Innovationskraft gehört zu Ihren Unternehmenswerten? Diese spiegelt sich auch in Ihrem Recruiting wieder.

Gerade die Erklärung, was beide Seiten – Bewerber und Unternehmen – vom Einsatz solch eines Auswahlverfahrens haben, schafft nicht nur Verständnis, sondern steigert wie eine Studie feststellen konnte, die Bewerberakzeptanz und die Durchführungsraten.

4. Ansprechpartner & Kontaktmöglichkeiten

Gerade im Zuge der Selbstselektion sollten Unternehmen Ansprechpartner und deren Kontaktmöglichkeiten zur Verfügung stellen. Oftmals lassen sich in einem kurzen Telefonat oder in einer Mail wichtige Fragen klären, die über die Einreichung einer Bewerbung entscheiden. Die Bearbeitung einer Bewerbung dauert im Zweifel länger als die Beantwortung einer Frage.

5. Feedback

Auch wenn sich viele Unternehmen vor einem Feedback scheuen, Unternehmen können sich besonders positiv vom Wettbewerb differenzieren, indem sie ihren Bewerbern die Möglichkeit geben, zu verstehen, warum eine Entscheidung gefallen ist. Auch wenn sie nicht immer nach dem Wunsch des Bewerbers ist. Bewerber, die noch wenig Erfahrungen mit Auswahlverfahren haben, gibt dieses Feedback zudem die Möglichkeit zu lernen und zu wachsen. Leider wird heute mit Hinweis auf das AGG in den meisten Fällen überhaupt kein Feedback mehr gegeben aus Furcht wegen vermuteter Diskriminierung einen Rechtstreit loszubrechen. Es geht auch AGG-konform und objektiv – nicht zuletzt anhand des strukturierten Interviewverlaufs und der Evaluierung zeitversetzter Videointerviews – erfordert allerdings zugegebenermaßen etwas mehr Mühe und Vorbereitung. Es muss ja gar nicht allzu ausschweifend sein, aber die wichtigsten Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen, wird Ihnen positives Feedback einbringen – auch und gerade bei abgesagten Bewerbern.