In der Personalauswahl von heute muss man sich (endlich) auch mit den Wünschen und Erwartungen von Bewerbern auseinander setzen. Genau das haben wir getan. Wir glauben auch, dass die Tatsache, sich stärker an den Wünschen von Bewerbern zu orientieren, nicht auf Kosten einer fundierten Personalauswahl geschehen muss. Ganz im Gegenteil. Man muss aber die Effektivität klassischer Auswahlinstrumente wie den Lebenslauf dafür hinterfragen.

Sind Sie sich sicher, dass Sie die Richtigen nachhause schicken?
Wie viele Ihrer Bewerber würden der Aussage zustimmen, sie seien mehr als ihr Lebenslauf?Ganz gleich, ob es nun 89% sind oder 99% – Tatsache ist, dass es die überwiegende Zahl aller Kandidaten ist, die es wichtig finden, nicht auf die Eckdaten eines Lebenslaufs reduziert zu werden. Gleichzeitig treffen alle Kandidaten gerade in der ersten Stufe der Personalauswahl häufig auf eine von außen nur schwer nachvollziehbare Auswahlsituation. Die Mehrheit aller Kandidaten wird bereits direkt und ausschließlich aufgrund der Unterlagen abgelehnt.

„Mein Lebenslauf erklärt sich nicht von alleine!“

In einer Umfrage auf der Bewerbermesse Connecticum konstatierten 87% der insgesamt 109 Befragten, dass sie zu Ihren Unterlagen Stellung nehmen wollen (Sehen Sie hierzu die Folien zum gleichnamigen Webinar „Ich bin mehr als nur mein CV“). Ein Lebenslauf erklärt sich nicht von alleine und in der heutigen Zeit sollten Unternehmen sich die Zeit nehmen, bei möglichst vielen Bewerbern herauszufinden, was sich konkret hinter dem jeweiligen Stellenwechsel oder dem vermeintlichen Richtungswechsel liegt. Oft gibt es äußerst plausible Erklärungen, die man sich anhören sollte, um zu einem Urteil über Eignung oder Nicht-Eignung zu gelangen.

„Ich bin anders als die anderen!“

Mehr als 90% der Bewerber in der Umfrage äußerten, dass sie sich gern individuell und authentisch präsentieren möchten – Was für eine ungeheure Herausforderung in der heutigen Zeit. Bewerber befinden sich in einem folgenschweren Spannungsfeld – Hin und hergerissen zwischen formalen Anforderungen an ihre Bewerbungsunterlagen, und dem Anspruch, irgendwie aus den Mitbewerbern herauszustechen und deutlich zu machen, weshalb genau sie die richtigen für den entsprechenden Job sind. Eine kaum zu lösende Aufgabe.

„Ich entscheide, wann ich soweit bin.“

Mittlerweile sagt jeder zweite Bewerber, dass er (oder sie) sich am liebsten komplett selbst entscheiden würde, wann ein Vorstellungstermin stattfindet. Flexibilität bedeutet für Bewerber, selbst zu entscheiden, wann die Bewerbungssituation losgeht. Schließlich gibt es ja nun wirklich bessere und schlechtere Zeitpunkte und Orte, um sich angemessen zu präsentieren. Geflüstert in der Teeküche des aktuellen Arbeitgebers oder nach einem 10 Stunden Arbeitstag? Das geht auch anders.

Fairer Umgang wird nicht nur geschätzt sondern vorausgesetzt

Man kann wohl davon ausgehen, dass die überwiegende Mehrheit der Bewerber sich für ihre Bewerbung Tipps aus dem Internet oder von Bekannten holt. In zahlreichen Foren kann man über fast jedes Unternehmen Feedback zum Bewerbungsprozess finden. So beschwert sich z. B. eine Bewerberin in einem Forum folgendermaßen: „Zum einen bekomme ich auf mindestens die Hälfte meiner Bewerbungen keinerlei Rückantwort (…). Wenn ich Glück habe und mal eine kommt, dann steht dort, dass sich die Firma unaufgefordert bei mir melden wird. Das passiert dann aber in 80 Prozent der Fälle nicht. Nachfragen will man dann ja auch nicht, da dort ja „unaufgefordert“ steht.“ Ein negativer Eindruck in dieser Form reicht aus, alle strahlenden Employer Branding Kampagnen zur Farce werden zu lassen. Und jeder Bewerber hat heutzutage über soziale Netzwerke eine beträchtliche Reichweite. Auch wenn das natürlich nicht der Grund sein sollte, die eigenen Prozesse für Bewerber respektvoll, fair und nachvollziehbar zu gestalten, so sollte dies zumindest ein starker, flankierender Anreiz sein.

Bewerbungsunterlagen: Weshalb die altmodische Methode heutzutage zu kurz greift.

Wenn wir einen Blick in Unternehmen und die täglichen Auswahlentscheidungen werfen, scheinen diese immer noch nach dem „Überflussprinzip“ zu geschehen. Den meisten Bewerbern, meist zwischen 70 und 90 Prozent, wird aufgrund der Unterlagen direkt abgesagt, weil z. B. einschlägige Branchenerfahrungen fehlen oder der Kandidat nur 2 statt 3 Jahre Berufserfahrung besitzt (im schlimmsten und nicht seltenen Falle sogar, wenn eine Bewerbung Rechtschreibfehler enthält). Es gibt kaum Unternehmen, die die Unterlagenanalyse nach klaren, erprobten Entscheidungsregeln vornehmen. Von zahlreichen Fehleinschätzungen kann vor allem deshalb ausgegangen werden, weil die meisten Urteile innerhalb von kürzester Zeit getroffen werden. Das war in Zeiten von Wäschekörben voll von Bewerbungen kein Problem. Heute muss eigentlich der Mehrheit der Bewerber eine Chance gegeben werden, zu ihren Unterlagen und zu ihrer Bewerbung Stellung nehmen zu können. Einfach um sicher zu gehen, keine potenziell geeigneten Kandidaten zu übersehen.

Der persönliche Eindruck: Der entscheidende Mehrwert

Heutzutage ist es nicht nötig, jeden Kandidaten zum persönlichen Gespräch einzuladen. Sie können Kandidaten dennoch die Chance geben -über ihre Unterlagen hinaus- von ihren tatsächlichen Kompetenzen und ihrer Motivation gerade in Ihrem Unternehmen zu arbeiten zu überzeugen. Weshalb nicht auch den Kandidaten mit dem abgebrochenen Studium oder der 3 in Mathe eine Chance geben?

Schnelle und einfache Entscheidungen dank smarter Videotechnologie

Manchmal braucht man einfach nur ein kurzes Feedback der Fachabteilung. Die Unterlagen dort stapeln sich jedoch (ob noch als Papier oder im Emailpostfach) – und Bewerber müssen wieder und wieder mit der Rückmeldung vertröstet werden. Auch das kann ein Ende haben, wenn Beobachter sich lediglich 2-4 minütige Videosequenzen auf Fachfragen ansehen und ihre Bewertung direkt in die Software für zeitversetzte Videointerviews eingeben. Zum Teil werden auf diese Weise auch Erstgespräche durch ein kurzes fachorientiertes Screeninginterview ersetzt. Deutlich mehr Bewerber in kürzerer Zeit gemeinsam mit der Fachabteilung vorauszuwählen ist ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. Und für Kandidaten ist die Entscheidungsgeschwindigkeit seitens der Unternehmen entscheidend.
Je länger es dauert, desto wahrscheinlicher springen Bewerber ab.

Fazit:

Die richtige Auswahlmethode ist diejenige, die sowohl Bewerbern als auch Unternehmen einen klaren Nutzen bringt. Das zeitversetzte Videointerview greift Wünsche der Bewerber von heute auf und bringt sie in Einklang mit den aktuellen Anforderungen an schnelle und moderne Auswahlprozesse.

Auf Slideshare finden Sie die Präsentation zum Thema „Ich bin mehr als nur mein Lebenslauf“