In fast allen Berufen, von FIFA-Funktionären einmal abgesehen, erwarten Arbeitgeber und Organisationen ein gewisses Maß an Integrität. Ohne in moralphilosophische Diskurse abzuschweifen bedeutet Integrität am Arbeitsplatz ungefähr so viel wie nicht zu klauen, betrügen, andere zu hintergehen, bestechen oder sich schmieren zu lassen. Wer integer ist, der hält sich also ganz grob gesagt an ethische Grundwerte. Auch Eignungsdiagnostiker haben sich schon für das Thema interessiert. Integritätstests sind eine nicht unumstrittene Methode der Personalauswahl, die versprechen schon in der Vorauswahl erkennen zu können, wer ehrlich oder integer ist. Ob Integritätstests halten können was sie versprechen lesen Sie hier.

Mangende Integrität verursacht Milliardenschäden

Mangelnde Integrität verursacht volkswirtschaftliche Milliardenschäden. Einer der wohl spektakulärsten Fälle war sicherlich der Investmentbanker Jérôme Kerviel. Diese schaffte es im Alleingang mit nicht ganz integrem Verhalten € 4,9 Milliarden in den Sand zu setzten. Doch auch abseits von Schmiergeldaffären mit großem Medienecho klagt auch der Einzelhandel jedes Jahr über hohe Schäden, die durch Diebstahl von Mitarbeitern verursacht werden.


Ist Integrität eine Frage des Charakters?

Aus Sicht der Personalauswahl stellt sich die Frage, wie sich Integrität messen lässt? Der bekannte amerikanische Psychologe John Locke argumentierte, dass es drei Dinge gibt, die man über einen zukünftigen Beschäftigten wissen sollte: Hat ein Kandidat das nötige Wissen, Fertig- und Fähigkeiten? Hat er die nötige Motivation? Hat er den nötigen „Charakter“? Was Integrität so schwer fassbar macht ist, dass es im Gegensatz zu Persönlichkeitseigenschaften (z.B. nach dem Big-Five-Modell) nicht ganz wertfrei ist, auch wenn Integrität sicher mit einigen Persönlichkeitseigenschaften wie Gewissenhaftigkeit zusammenhängt. Der Integritätsforscher Thomas Becker schlug daher ein Modell mit den Dimensionen Sozialverhalten, Karriereverhalten, Führungsverhalten und Rollenverhalten vor.


Integritäts-Diagnostik in der Personalauswahl

Integrität wird oftmals in Interviews erfasst, etwa bei Fragen zu vergangenem Verhalten. Bei Positionen wie strategischen Einkäufern ergeben sich solche Fragen aus dem Stellenprofil schon fast automatisch. Dazu gibt es auch spezielle Integritätstests. Diese sind in den USA weit verbreitet, in Deutschland aus verschiedenen Gründen selten anzutreffen. Die meisten Integritätstests sind ähnlich wie Persönlichkeitsinventare konstruiert, es gibt aber auch Situational Judgment Tests (SJTs) .


Integritätstests sind keine Wunderwaffen

Die bekannte Meta-Studie von Schmidt und Hunter aus dem Jahr 1998 fand eine erstaunlich hohe Validität von .41 zwischen Integritätstests und Berufsleistung. Eine neuere Übersichtsstudie fand eher bescheidene Zusammenhänge von .12 -.15 für Berufsleistung als Kriterium und .26 – .32 für Fehlverhalten am Arbeitsplatz. Ein großes Problem bei Integritätstests ist sicherlich auch die hohe Verfälschbarkeit durch sozial erwünschtes Antwortverhalten. Hierzu ein Beispiel aus einem Integritäts-SJT von Becker zum Sozialverhalten:

„Während des Mittagsessen lästern zwei Ihrer Kollegen über einen neuen übergewichtigen Mitarbeiter der zudem etwas ‚langsam’ ist. Frank, einer ihrer Kollegen, dreht sich zu Ihnen um und sagt: „Ich hasse es mit fetten, dummen Leuten arbeiten zu müssen. Du nicht?“

Welche der folgenden Antworten würden Sie am ehesten geben?

  1. „Ich rede nicht gerne hinter dem Rücken über andere“ [1 Punkt ]
  2. „Er wäre schon ganz in Ordnung, wenn er nur endlich etwas abnehmen würde“ [-1 Punkt ]
  3. „Behalte deine verdammte Meinung bei dir“ [1 Punkt ]
  4. “Eigentlich denke ich er ist ganz clever“ [0 Punkt ]

Selbst ein FIFA-Funktionär könnte hier durchschauen, dass Option B die Einstellungswahrscheinlichkeit nicht erhöhen wird. Allerdings muss hier auch der Auswahlkontext berücksichtigt werden. Integritätstests dienen primär der Negativselektion und nicht der Positivauswahl. Dies bedeutet, dass Bewerber die einen Integritätstest bestehen noch lange nicht geeignet sind. Wer allerdings schon daran scheitert, der ist mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit nicht geeignet.
Neben der eher geringen Validität sind in Deutschland Integritätstests wohl auch deshalb nicht verbreitet, da Bewerber einen solchen Test auch schnell als allgemeines Misstrauen interpretieren könnten und Misstrauen sicher kein guter erster Berührungspunkt zwischen Unternehmen und Bewerber ist.

Weiterführende Literatur

  1. Becker, T. E. (1998). Integrity in organizations: Beyond honesty and consciousness. Academy of Management Review, 23(1), 154 – 161.
  2. Becker, T. E. (2005). Development and validation of a situational judgment test of employee integrity. International Journal of Selection and Assessment, 13, 225 – 23.
  3. Van Iddekinge, C. H., Roth, P. L., Raymark, P. H., Odle-Dusseau, H. N. (2012). The criterion-related validity of integrity tests: An updated meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 97, 499 – 530.