Manchmal ist nichts erheiternder als beim Friseurbesuch in der dargebotenen Auswahl an wissenschaftlich eher zweifelhaften Printmedien die neuesten Auswüchse der Typisierungswut zu bewundern. Glücklicherweise scheint diese eher der allgemeinen Volksbelustigung zu dienen, statt nach empirischer Bestätigung zu streben: „Einkaufstyp“, „Jahreszeitentyp“, „Singletyp“, „Flirttyp“, etc… Es scheint fast, als sei noch kein Verhaltens- oder Lebensbereich einer Typisierung entkommen. Der Grund ist denkbar einfach: Typenmodelle sind intuitiv, da jeder irgendwen kennt, der irgendwie so oder zumindest so ähnlich ist. Da ist es kein Wunder, dass sich Typologien auch im Personalbereich größter Beliebtheit erfreuen. Hier heißen die Typen allerdings nicht „Wintertyp“ versus „Sommertyp“, sondern eher „Macher“, „ Antreiber“, oder „Wegbereiter“. Der Artikel nimmt die Typenmodelle in der Personalauswahl mal genauer unter die Lupe und erläutert, was taugt und was nicht.


Historische Ursprünge

Schon die alten Griechen beschäftigten sich damit, Menschen in Typen einzuteilen: Einer Theorie folgend, die wohl auf Hippokrates zurückgeht, besagte etwa, dass es vier Temperamentstypen gäbe, die durch die jeweilige Vorherrschaft einer von vier Flüssigkeiten des Körpers (Blut, Schleim, Schwarze Gallenflüssigkeit und Gelbe Gallenflüssigkeit) bedingt sei. Herrscht die Flüssigkeit Blut vor, so handelt es sich um einen heiteren Gesellen (Sanguiniker), bei gelber Gallenflüssigkeit eher um einen Choleriker.

Als der medizinische Fortschritt dann den Körpersafttheoretikern langsam das Wasser abgrub, ebnete die Psychoanalyse ganz neue Wege der Typisierung. Als prominentestes Beispiel gilt hier sicherlich die Klassifikation entlang der psychosexuellen Entwicklung nach Freud. Wer demnach in einer früheren Entwicklungsphase steckengeblieben ist, zeichnet sich eben als eher zwanghafter oder hysterischer Zeitgenosse aus.


Typenmodelle heute

Heute gibt es eine Vielzahl an konkurrierenden Paradigmen zur Beschreibung interindividueller Unterschiede (eine Übersicht findet sich bei Asendorpf & Neyer, 2012). In Eignungsdiagnostik und Potenzialanaylse haben sich meist eigenschaftsbasierte Ansätze im Gegensatz zu Typenmodellen durchgesetzt (z.B. Big Five Modell). Hier werden Unterschiede auf verschiedenen Eigenschaftsvariablen untersucht, die sich als trennscharf hinsichtlich von Leistungsunterschieden am Arbeitsplatz erwiesen haben. Beispielsweise sollte ein Animateur nicht unterdurchschnittlich extravertiert sein.
Im Gegensatz zu eigenschaftsbasierten Ansätzen sind Typenmodelle personenorientiert, was bedeutet, dass Personen, die sich ähnlich sind, in Persönlichkeitstypen eingeteilt werden. Hierbei gibt es zwei grundsätzliche Vorgehensweisen:

  1. Zum einen können Typen anhand von sehr hohen und sehr niedrigen Ausprägungen auf bestimmten Eigenschaften definiert werden (Extremgruppenansatz). Ein Grundproblem bei diesem Ansatz ist allerdings, dass es bei mehreren Eigenschaftsdimensionen schnell überaus kompliziert wird. Allein bei den Big-Five (5 Dimensionen) gäbe es, wenn nur in über- und unterdurchschnittlich unterteilt wird 2*2*2*2*2 = 32 Kombination. Der grundlegende Vereinfachungsgedanke ist damit dahin.
  2. Bei Prototypen werden fiktive Personen definiert, deren prototypische Eigenschaften das prototypische Ideal repräsentieren. Die eierlegende Wollmilchsau wäre hierbei der Prototyp, der alle positiven Eigenschaften in sich vereint – worin schon wieder ein Kernproblem des Ansatzes deutlich wird: Kaum ein Individuum wird diesem Prototyp sehr nahe sein und vielmehr Mischtypen überwiegen.

Statistisch lassen sich auch mittels Verfahren wie Cluster- und Diskriminanzanalysen „Typen“ bestimmen, die innerhalb eines Clusters möglichst homogen sind, sich zu anderen Clustern aber möglichst gut unterscheiden. Allerdings kommen bei solch explorativen Clusteranalysen nicht selten unterschiedlichen Anzahlen an Typenlösungen heraus.


Typenmodelle: Ja oder Nein?

Ein Vorteil von Typenmodellen besteht in der Tat darin, dass diese leichter kommunizierbar sind als rein eigenschaftszentrierte Ansätze. Jedoch sollte im Hinterkopf behalten werden, dass es sich bei Typenmodellen immer um Verallgemeinerungen handelt und diese zu Übergeneralisierungen führen können. Dazu kommt das Problem der Behandlung von Mischtypen. Ist ein Typenmodell zuletzt nicht replizierbar und valide ist es schlicht nutzlos.

Werden Typenmodell also eingesetzt, sollte zumindest gesichert sein, dass die postulierten Merkmale und Verhaltensweisen, welche einen Typ auszeichnen (oder eben nicht) auch (1) tatsächlich in Clustern auftreten, (2) eine Typeneinordnung zuverlässigund objektiv ist (d.h. wenn eine Ersttestung zum Ergebnis „Macher“ kommt, sollte die zweite nicht plötzlich einen „Wasserträgertype“ hervorbringen) und (3) eine treffsichere Aussage erlauben, also empirisch bestätigt sein, um etwa Entwicklungspotenzial oder Eignung vorhersagen. Andernfalls ist das Typenmodell nicht mehr Wert als der Selbsttest zur persönlichen Mondtypbestimmung.

Weiterführende Literatur

Asendorpf, J. B., & Neyer, F. J. (2012). Psychologie der Persönlichkeit. Heidelberg: Springer.