Der Ausdruck Candidate Experience hat sich die letzten Jahre rasant in der HR-Szene verbreitet und beschreibt die Wahrnehmung eines Auswahlprozesses aus Bewerberperspektive. Viele Beiträge beschäftigen sich damit, wie die Bewerberwahrnehmung von Auswahlprozessen verbessert werden kann. Hierzu muss man jedoch die Stellschrauben und Wirkungsmechanismen kennen. Gott sei Dank muss das Rad dazu nicht neu erfunden werden. In diesem Beitrag beleuchte ich die wichtigsten Stellschrauben, allen voran Prozesswahrnehmung und Technologieakzeptanz.

Die Macht der Auswahlprozesse

Das einflussreichste und etablierteste Erklärungsmodell für die Bewerberwahrnehmung von Auswahlprozessen stammt von dem amerikanischen Forscher und Professor für Management Stephen Gilliland (1993) und geht ursprünglich auf die organisationale Gerechtigkeitstheorie zurück. Die Grundannahme dieses Rahmenmodells besteht darin, dass Bewerber abwägen, inwieweit verschiedene Fairnessregeln in einem Auswahlprozess eingehalten oder verletzt werden.

Die Fairnessregeln beziehen sich auf:

  • prozedurale
  • distributive und
  • interaktionale Aspekte eines Auswahlprozesses

Prozedurale Fairnessregeln beziehen sich darauf, wie ein Prozess abläuft; distributive Fairnessregeln beziehen sich darauf, ob ein Auswahlergebnis als fair wahrgenommen wird; interaktionale beziehen sich auf die Art und Weise der Kommunikation zwischen Bewerber und Personalverantwortlichen.

Die folgende Tabelle soll verdeutlichen, was die Regeln im Einzelnen bedeuten.

Prozesse, Technologie, … Was beeinflusst die “Candidate Experience”?

Technologieakzeptanz: Usability und wahrgenommener Nutzen!

Nach dem Technologieakzeptanzmodell von Davis (1989) beeinflussen zwei entscheidende Faktoren die positive oder negative Wahrnehmung einer Technologie: Diese sind wahrgenommene Nutzerfreundlichkeit und der wahrgenommene Nutzen. Nutzerfreundlichkeit bezieht sich auf eine intuitive Bedienung und die Abwesenheit technischer Barrieren. Der wahrgenommene Nutzen bezieht sich aus Bewerberperspektive darauf, ob ein Nutzen oder der Sinn eines Verfahrens deutlich zu erkennen ist. Dies zeigt sich in der Frage: „Warum wird das Verfahren eingesetzt?“

Weitere Einflussfaktoren

Es gibt noch eine Reihe weiterer, zum Teil auch externer Einflussfaktoren, die sich auf die Bewerberwahrnehmung auswirken. Dies sind beispielsweise persönliche Charakteristiken der Bewerber, z.B. deren Persönlichkeit. Daneben spielen aber auch die Arbeitgeberattraktivität, Stellen- oder Branchenspezifika, die Stufe im Auswahlprozess oder subjektive Normen eine Rolle.

Die beste Technologie nützt nichts, wenn …

Prozessgestaltung, Technologieeinsatz und weitere Einflussfaktoren sind wichtig, um Unterschiede in der Bewerberwahrnehmung zu erklären. Die beste und intuitivste Technologie nützt nichts, wenn grundlegende Fairnessregeln nicht beachtet werden. Das fairste Verfahren nützt ebenso wenig, wenn nur zwei von zehn Bewerbern ein Auswahlverfahren durchlaufen, weil sie an technischen Barrieren oder mangelnder Nutzerfreundlichkeit scheitern.