Videos halten immer mehr Einzug in die Praxis der Personalauswahl. Mit ihnen ist es erstmals möglich, beobachtungsbasiert Kompetenzen im Vorauswahlprozess zu erfassen. So werden z.B. im Rahmen von zeitversetzten Videointerviews Kandidatenantworten aufgezeichnet, um anschließend nach dem Mehraugenprinzip evaluiert zu werden. Unternehmen setzen bislang besonders aus Gründen der Effizienz und des verbesserten Employer Brandings auf Videosequenzen in der Bewerbervorauswahl. Doch auch eignungsdiagnostisch können durch Nutzung von Videosequenzen hohe Standards verwirklicht werden. Werden die Videos strukturiert erhoben, kompetenz- und kriterienorientiert durchgeführt sowie nach dem Mehraugenprinzip evaluiert, lassen sich Qualitätsanforderungen der Personalauswahl leicht umsetzen. Um genau diese eignungsdiagnostische Güte geht es in der neuesten Studie der viasto GmbH.

Im Fokus steht der wissenschaftliche Erkenntnisgewinn zum Einsatz von Videosequenzen in der Personalauswahl. Dafür wurde ein eigenständiges, von der HR-Software interview suite unabhängiges und neutrales, Studiendesign entwickelt. Dadurch wird eine Verzerrung der Studienergebnisse durch Aspekte wie Usability und Ästhetik der interview suite oder persönliche Erfahrungen mit der Software verhindert. Am Ende resultiert, was interessiert: wissenschaftliche Erkenntnisse zur Methode zeitversetzter Videointerviews.

Zum Hintergrund der Studie: Gut ist, was genau ist

Die aktuelle Studie zur Methode zeitversetzter Videointerviews beschäftigt sich mit der Frage nach der Reliabilität. Reliabilität zählt zu den Gütekriterien psychometrischer Verfahren und beschreibt die Genauigkeit und Zuverlässigkeit, mit der ein Test misst. Genau und zuverlässig ist ein Test, wenn er das zu erfassende Merkmal ohne Messfehler misst und zwar über mehrere Messungen hinweg. Psychologen gehen davon aus, dass Messfehler bei jeder Messung zustande kommen. Diese Fehler können unterschiedliche Quellen haben. So kann es z.B. sein, dass der Kandidat die Instruktionen des Tests falsch versteht, dass ihm Bauarbeiten im Nachbarraum seiner Konzentration berauben oder dass die Fragen des Tests nicht für seine Zielgruppe formuliert sind. Auch auf der Seite der Auswertung kann es Fehler geben. Die falsche Berechnung des Testergebnisses oder die falschen Normen zur Einordnung der Testleistung des Kandidaten seien nur beispielhaft genannt. Die Genauigkeit, sprich die Messfehlerfreiheit des eingesetzten Tests ist also für die Interpretation und Nutzen des Tests unabdingbar. Besonders in der Personalauswahl ist die Reliabilität bedeutend: Wird mein Test zur Erfassung der kognitiven Fähigkeit eines Bewerbers so stark durch Messfehler verunreinigt, dass das Ergebnis keinen Bezug mehr zur eigentlichen kognitiven Fähigkeit des Kandidaten hat, bringt dem Personaler der Einsatz des Tests nur unnötige Kosten und Aufwand, jedoch keinerlei wertvolle Informationen.

Übertragen wir das theoretische Konzept auf den Einsatz von Videosequenzen in der Personalauswahl. Werden Videosequenzen zum Testen der Bewerbereignung eingesetzt, ist das Ergebnis die Bewertung, die ein Bewerber von den Beobachtern erhält. Die Genauigkeit entspricht hierbei der Übereinstimmung, die zwischen den Bewertungen der Beobachter herrscht. Stimmen die Bewertungen der Beobachter überein, wird davon ausgegangen, dass die Methode der zeitversetzten Videointerviews eine genaue und unverfälschte Einschätzung der erfassten Kompetenzen ermöglicht. Eine wichtige Voraussetzung für eine genaue Messung ist die Objektivität des verwendeten Verfahrens. Objektivität ist dann gewährleistet, wenn alle Bewerber das exakt gleiche Verfahren durchlaufen und alle Bewertungen nach den exakt gleichen Regeln vorgenommen werden. Eine solche Objektivität wird z.B. durch eine hohe Struktur des Verfahrens gewähleistet. Das ist beim Einsatz zeitversetzter Videointerviews gesichert: Alle Bewerber bekommen die gleichen Fragen und werden nach den gleichen beobachtungsbasierten Kriterien bewertet. Werden Videosequenzen also in objektiven Verfahren eingesetzt, lässt sich auch eine hohe Reliabilität erwarten. Was sagt die Praxis?

Dieser Frage geht nun die Forschungsabteilung der viasto GmbH nach. In einer momentan laufenden Studie wird mit über 100 Versuchspersonen die Genauigkeit der Bewertungen untersucht. Dabei soll ganz unabhängig von der HR-Software interview suite der viasto GmbH überprüft werden, wie hoch die eignungsdiagnostische Güte von Videosequenzen in der Personalauswahl ist.

Aufbau der Studie: Einmal Kandidaten mithilfe von Videosequenzen evaluieren

Die Versuchspersonen befinden sich in der Situation des Personalentscheiders einer großen Unternehmensberatung. Sie sehen die Stellenausschreibung für die Position eines Junior Consultants und stehen nun vor der Aufgabe, die eingehenden Bewerbungen auf Eignung hin zu überprüfen. In der Studie werden die Versuchspersonen zwei potentielle Kandidaten sehen, über die jedoch unterschiedliche Auswahlinformationen zur Verfügung stehen. So ist von Bewerber A der Lebenslauf zu sehen, von Bewerber B liegen die Videoantwortsequenzen vor. Auf Grundlage dieser Informationen sollen die Versuchspersonen dann über Eignung und Einstellungsmöglichkeiten der Kandidaten urteilen. Die entscheidende Frage für die Bestimmung der Reliabilität wird nun sein: Stimmen die Urteile der Versuchspersonen überein oder weichen ihre Bewertungen gravierend voneinander ab? Dabei werden nicht nur die Videosequenzen auf ihre Genauigkeit geprüft, ebenso werden Vergleiche mit der Genauigkeit der Lebenslaufbewertungen vorgenommen. Darüber hinaus werden weitere Faktoren kontrolliert, die einen Einfluss auf die Genauigkeit der Bewertungen haben könnten.

Die Studie der viasto GmbH ist nun online. Interessenten an personaldiagnostischen Themen sind herzlich eingeladen an der Studie teilzunehmen! Die Ergebnisse werden Anfang nächsten Jahres zur Verfügung gestellt.