Nach Schädeldeutung, Graphologie und Astrologie gibt es noch mehr nützliche Instrumente der Personalauswahl. Besonders einfach und dadurch überaus ökonomisch ist die Namenspsychologie.
Wer seine Zeit damit verschwendet Bewerbungsmappen zu sichten, Kandidaten Auswahltests zuzumuten oder lästige Interviews zu führen sollte nun hellhörig werden.

Der Name reicht – auch ohne lateinisches Zitat, welches an dieser Stelle immer folgt.

Namenspsychologie für Dummies

Auf dem kabbalistischen (nicht verwechseln mit kannibalischem) Zahlenschlüssel basierend, sind den Buchstaben des hebräischen Alphabets 22 Zahlen und dazu jeweils spezifische Energien zugeordnet. Diese Kräfte formen den individuellen Charakter und können so Auskunft über die Eignung eines Bewerbers liefern. Hier der Selbsttest:

F = Wahrheit und Idealismus
A = Wille und Energie
L = Dienst am Menschen (was man nicht alles tut)
K = Spiritualität
O = Lehren, Beraten, Erziehen

Klingt gut – Daher würde ich mich selbst auch sofort einstellen. Unglücklicherweise ist die Deutung nicht ganz so einfach, denn die Zahlenpositionen müssen mit einer für den Laien nur schwer verständlichen Formel entschlüsselt werden. Daher verweise ich interessierte Leser an die Profis.

Natürlich ist die Namenspsychologie in dieser Form sehr fragwürdig. Allerdings haben Namen einen erheblichen Einfluss auf unsere Entscheidungsfindung. Diese beruht allerdings nicht auf kabbalistischen Zahlensystemen und Energien, sondern auf Vorurteilen und Stereotypen, die mit einigen Namen einhergehen. Namen setzen so unbewusste Assoziationsprozesse in Gang die in letzter Konsequenz zu handfester Diskriminierung führen können.

Ist Kevin weniger geeignet als Maximilian?

Der hochseriösen Internetquelle stupipedia.org folgend handelt es sich bei Kevinismus und Chantalismus (auch Schakkelinismus) um eine „virusbedingte hochansteckende Ausbreitung bestimmter stereotypisierter Vornamen“, deren Ursache ein „temporärer Ausfall der namensfindenden Hirnareale“ ist. Es gibt etliche Blogs die sich mit dem Sammeln besonders erwähnenswerter Exemplare beschäftigen. Bei Kombinationen wie Jay Jay Dean fragt man sich gelegentlich, wie diese am Standesamt vorbeikommen konnten.

Was als Steilvorlage für mehr oder weniger gelungene Satire lustig sein mag hat allerdings weniger lustige Konsequenzen. Mache Diskriminierung aufgrund von stereotypisierter Namen beginnt nämlich bereits im Grundschulalter.

Diskriminierung beginnt in der Grundschule

Für ein breites Presseecho sorgte vor einigen Jahren eine Studienreihe der Oldenburger Erziehungswissenschaftlerin Astrid Kaiser („Kevin ist kein Name sondern eine Diagnose“). Die Ergebnisse legen beispielsweise nahe, dass Lehrer den gleichen Aufsatz besser bewerten, wenn der vermeintliche Schüler Maximilian statt Kevin heißt. Der gleiche Effekt lässt sich auch reproduzieren, wenn Lehrer die Information erhalten, dass die Eltern Journalisten statt Handwerker sind. Ähnliches gilt für die Domänen Geschlecht oder Herkunft, wo allein der Name für unterschiedliche Bewertungen sorgen kann. Bereits in den sechziger Jahren gab es Studien die zeigten, dass Autoren als kompetenter eingeschätzt werden, wenn sie männlich statt weiblich sind (Geschlechterstereotypen).

Diskriminierung verschwindet wenn Eignungskriterien verwendet werden

Im HR sorgte eine Studie von 2010 mit für die Diskussion um anonymisierte Bewerbungsverfahren, die zeigte dass potenziell Bewerber mit türkisch klingendem Namen bei exakt gleichem Lebenslauf seltener zu Bewerbungsgesprächen eingeladen wurden als Bewerber mit deutsch klingendem Namen. Diese Benachteiligung verschwand allerdings genau dann, wenn Unternehmen Diversity fördern und standardisierte Eignungskriterien zur Auswahl anlegten. Eine Erkenntnis, die sich in eignungsdiagnostischer Forschung durchgängig zeigt: je standardisierter ein Auswahlverfahren (z.B. Bewertung eines Interviews anhand gleicher, für alle Kandidaten geltende Eignungskriterien), desto weniger werden Urteile durch Steoreotype verzerrt.

Ein Kaiser…

Das Glück ist dagegen mit jenen, die mit einem nobel klingenden deutschen Namen wie „Kaiser“ oder „König“ durch die Welt laufen. Dies steigert die Wahrscheinlichkeit eine Management Position inne zu haben – im Vergleich zu Nachnamen wie „Bauer“ oder „Koch“. So lautete zunächst das Ergebnis einer neueren Studie, die eine große Menge Daten aus dem Businessnetzwerk XING auswertete. Mittlerweile wurden diese Ergebnisse zurückgerufen: ein Fehler in der Auswertung habe die Ergebnisse verzerrt. Es gibt also zumindest in dieser Hinsicht vielleicht noch Hoffnung 😉

Referenzen:

Cotton, J. L., O’Neill, B. S., & Griffin, A. (2008). The ’name game‘: Affective and hiring reactions to first names. Journal of Managerial Psychology, 23(1), 18-39.

Kaas, L.; Manger C. (2012). Ethnic Discrimination in Germany’s Labour Market: A Field Experiment. German Economic Review 13 (1), 1-20.

Silberzahn, R., & Uhlmann, E. L. (2013). It Pays to Be Herr Kaiser: Germans With Noble-Sounding Surnames More Often Work as Managers Than as Employees. Psychological Science, 24(12), 2437-2444.