Wer schon immer mal wissen wollte, ob er Brad Pitt ist oder eher die optische Anziehungskraft eines Toastbrotes hat, kann sich auf der Seite www.beautifulpeople.com registrieren, ein Bild hochladen und dort seine Attraktivität von anderen registrierten Mitgliedern bewerten lassen. Von da an funktioniert die Seite wie andere Kuppeldienste.

Jetzt haben sich die Macher aber einen ganz neuen Service ausgedacht:

http://www.beautifulpeople.com/microsites/recruitment/ beinhaltet den ersten Job-Listing-Service für attraktive Bewerber.

“BeautifulPeople’s recruitment service makes it easy for businesses to secure attractive personable employees to give your business that competitive edge. The members of BeautifulPeople.com offer a wealth of skills, qualifications and expertise with the added bonus that they all look fantastic.”

Wow! Fast zu schön, um wahr zu sein! Abgesehen davon, dass Schönheit im Auge des Betrachters liegt, stelle ich mir die Frage, ob Recruiting hier zur allgemeinen Fleischbeschau verkommt? Ist das Konzept diskriminierend?

Ja, natürlich. Hinter dem Geschäftsmodell steckt allerdings eine grundsätzlichere Frage: Haben es attraktive Bewerber einfacher? Was steckt hinter dem Beauty Bias im Recruiting? Wir gehen diesem Phänomen jetzt auf den Grund.

Haben es attraktive Bewerber einfacher und warum?

Die erste Frage lässt sich recht schnell beantworten: Ja.
Ist das fair? Nein, aber was ist schon fair im Leben? Auch Intelligenz ist normalverteilt.

Statistiken sind jedenfalls eindeutig. Attraktive Menschen werden in Auswahlgesprächen tendenziell besser bewertet (Huffcutt, 2011), verdienen unterschiedlichsten Statistiken zufolge tendenziell mehr und haben es auch sonst in vielem leichter (Anderson, Adams & Plaut, 2008).

Was bei Model- oder Hostessagenturen verbreitet ist, mag daran liegen, dass Attraktivität im weiteren Sinne hier als Eignungskriterium gelten mag. Die Diskussion um teils ungesunde Schönheitsideale will ich an dieser Stelle aber den Kulturkritikern (z.B. Karl Lagerfeld) und Kulturpessimisten unserer Zeit überlassen. Fest steht jedenfalls, dass die Tageslichttauglichkeit aber beim Gros an Stellenprofilen definitiv auch im weiteren Sinne kaum als Eignungskriterium firmieren darf oder sollte.

Warum denken wir von schönen Menschen besser?

Wie so oft ist der Mensch auch in diesem Bereich nicht rational. Grundlage ist ein Stereotyp. Dieser besagt grob „Was schön ist, ist auch gut“ – also geeignet. Auch wenn ich kein großer Fan evolutionärer Psychologie bin, liegt das Wesen von Stereotypen in einer großzügigen Verallgemeinerung. Diese macht das Denken schlicht einfacher. Um die vielen Informationen, die am Tag auf jeden von uns eingehen, einordnen zu können, greift der Mensch zu einem gewissen Grad zu solch einem Schubladendenken. Eine Kategorie davon ist „schön -> positive Eigenschaften“.

Wer nun denkt, ein attraktives Äußeres sei immer eine Wunderwaffe, sollte sich aber vorsehen. Die Sache kann auch nach hinten losgehen und zwar dann, wenn verschiedene Stereotypen aufeinandertreffen. So werden attraktive Menschen zwar bei vielen Stellen als kompetenter angesehen, aber wenn es sich um eine Management Position handelt, ist das Gegenteil der Fall: Dann gelten sie als weniger kompetent, weniger durchsetzungsfähig, etc…

Wer sich näher für Phänomene wie Stereotype oder Vorurteile interessiert, den will ich an dieser Stelle an die Forschung von Susan Fiske aus Princeton verweisen – weltweit eine der renommiertesten Forscherinnen auf diesem Gebiet.

Wie kann man den Beauty Bias im Einstellungsgespräch austricksen?

Für alle, die keine Models, Eskortdamen oder Abercrombie & Fitch Boys rekrutieren, lässt sich eine faire Bewertung recht einfach umsetzen: Struktur, Struktur, Struktur.

Ein strukturiertes Interview unterscheidet sich von einem unstrukturierten Interview in einigen wesentlichen Merkmalen:

  • Alle Bewerber bekommen die gleichen Fragen gestellt und durchlaufen den gleichen Prozess (Consistency of Administration)
  • Es werden kompetenzbasierte und stellenbezogene Fragen gestellt, die von einem Kompetenzmodell oder einer Anforderungsanalyse abgeleitet wurden (z.B. situative Fragen oder verhaltensbeschreibende Fragen)
  • Die Auswertung ist standardisiert, z.B. werden Verhaltensanker verwendet, um die Antwort einschätzen zu können.
Experiment im „Fatsuit“: Wie fair werden übergewichtige Bewerber behandelt?

Die Effektivität ist durchschlagend. Kutcher und Bragger (2004) untersuchten in einer Studie, ob ein strukturiertes Interview einen negativen Bias gegenüber übergewichtigen Kandidaten verringern oder ganz verhindern kann. Um auszuschließen, dass irgendwelche andere Faktoren das Ergebnis verfälschen könnte, wählten die Autoren ein ganz besonderes Forschungsdesign:

Ein und dieselbe Person wurde in einer Bedingung „in natura“ und in einer Bedingung in einem „Fatsuit“ ins Interview geschickt.

Das Ergebnis war beeindruckend: Während in einem unstrukturierten Interview die Bewertungen in der Fatsuit Bedingung deutlich schlechter waren als in der „natura“-Bedingung zeigte sich im strukturierten Interview überhaupt kein Unterschied… !

Lesen Sie auch: „Die 10 häufigsten Fehler in der Personalauswahl.“

Referenzen:

Anderson, S. L., Adams, G., & Plaut, V. C. (2008). The cultural grounding of personal relationship: The importance of attractiveness in everyday life. Journal of Personality and Social Psychology, 95(2), 352-368. doi: Doi 10.1037/0022-3514.95.2.352

Huffcutt, A. I. (2011). An Empirical Review of the Employment Interview Construct Literature. International Journal of Selection and Assessment, 19(1), 62-81. doi: Doi 10.1111/J.1468-2389.2010.00535.X

Kutcher, E. J., & Bragger, J. D. (2004). Selection interviews of overweight job applicants: Can structure reduce the bias? Journal of Applied Social Psychology, 34(10), 1993-2022. doi: Doi 10.1111/J.1559-1816.2004.Tb02688.X