Verfolgen Personalverantwortliche im Bewerbungsgespräch ausschließlich das Ziel die besten Kandidaten auszuwählen oder gibt es vielleicht noch andere Motive die sie treiben? Viel Aufmerksamkeit wurde bereits den Bewerber gewidmet und die unterschiedlichsten Facetten an Verhalten untersucht, die eingesetzt werden um einen möglichst guten Eindruck zu erzeugen. Hiervon zeugen unzählige Ratgeberbücher mit mehr oder weniger nützlichen Tipps und Tricks sowie zahlreiche Forschungsbeiträge. Höchste Zeit also, sich auch die Personaler etwas genauer anzuschauen. Hierzu ist jetzt eine brandneue Studie im Journal of Applied Psychology erschienen. Diese beschäftigt sich mit Zielen und Selbstpräsentation von Recruitern in Auswahlgesprächen.


Auf den Spuren der Selbstpräsentation

Wie Menschen versuchen einen bestimmten Eindruck zu erzeugen beleuchtete das Lebenswerk des berühmten Soziologen Erving Goffman. Dieser verglich das Verhalten von Menschen gerne mit einem Schauspiel, in dem auch Requisiten zum Einsatz kommen. Beispielsweise stellte er fest, dass in den meisten Häusern auf der Vorderseite viel teurere Gardinen hängen als auf der Rückseite. Schon bald beschäftigten sich auch Personalpsychologen mit dem Phänomen der Selbstpräsentation (im engl. Impression Management, IM) in Auswahlsituationen. Auch hier gibt es die unterschiedlichsten Taktiken um einen bestimmten Eindruck zu erzeugen. Gardinen spielen hier zwar keine Rolle, dafür jedoch Arbeitgeberauszeichnungen, wohlklingenden Jobtitel von Recruitern oder allein schon die Tendenz nicht einmal in Berlin mit der abgerocktesten Jeans zum Vorstellungsgespräch zu erscheinen.


Selbstpräsentation in Bewerbungsgesprächen

Was Recruiter wirklich bewegt einen bestimmten Eindruck zu erwecken und wie sie versuchen darin zum Ziel zu kommen war nun das Ziel einer neuen Studie von Amnika Wilhelmy, Martin Kleinmann und Kollegen. Hierzu wählten die Forscher ganz explorativ einen bunten Methodenmix aus Tiefeninterviews mit in Bewerbungsgesprächen erfahrenen Personalern und leidgeprüften Bewerbern. Hinzu kamen Beobachtungen von Einstellungsinterviews sowie die Durchsicht von Gesprächsaufzeichnungen um ein möglichst umfassendes Bild zu bekommen. Eine Übersicht der Kernergebnisse:

  1. Recruiter wollen die besten Bewerber finden: Diese Erkenntnis ist zugegebenermaßen wenig überraschend, aber ja: Zuerst wissen Recruiter natürlich über den Hauptzweck von Auswahlgesprächen und tun daher so Einiges damit dies auch zum Erfolg führt. Sie versuchen das Unternehmen dem Bewerber schmackhaft zu machen indem der Fit betont wird. Als vielversprechend erachten viele Recruiter hierbei auch gezielt Enthusiasmus zu zeigen, zu Lächeln und auch über nicht ganz gelungenen humoristische Einlagen zu lachen. Es wurde aber auch berichtet, dass die Personaler ganz gezielt Räume wählen, die gut sichtbar mit zig Arbeitgeberauszeichnen in Sichtweite an der Wand dekoriert sind – was doch ein Bisschen an Goffmans Gardinen erinnert.
    Allerdings finden sich Recruiter auch in einem kleinen Dilemma wieder: Um zu erfahren ob ein Bewerber auch wirklich passt, wollen Recruiter, dass sich die Bewerber möglichst öffnen, also viel von sich preisgeben. Dies kann gelingen, indem eine gewisse Nähe erzeugt wird, wenn beispielsweise Gemeinsamkeiten betont werden. Zum anderen muss aber auch versucht werden, eine professionelle Distanz zu zelebrieren, was etwa mit fleißigem Notizen machen in einer hübschen Mappe mit Firmenemblem von Statten gehen kann. In einzelnen Fällen können Recruiter auch versuchen Distanz im Sinne von Überlegenheit aufzubauen. Dies kann nötig werden, wenn Bewerber etwas „schwierig“ sind (zum Beispiel besserwisserisch).
  2. Auch der Bewerber zählt als Mensch: Eine gute Nachricht für alle Bewerber dieser Welt: Auch Personaler sind Menschen! So war ein Kernergebnis der Studie, dass es den Recruitern nicht egal ist, wie sich Bewerber nach dem Gespräch fühlen. Vielmehr wurde berichtet, dass Recruiter versuchen gezielt darauf hinzuwirken, dass die Interviewten mit einem guten Gefühl und vollständig erhaltendem Selbstwertgefühl nach Hause gehen – unabhängig von der Auswahlentscheidung. So sagte ein Befragter der Studie, sein ideales Ergebnis ist, wenn Kandidaten denken: „Auch wenn sie nicht mich eingestellt haben ist dies sicher ein sehr gutes Unternehmen“.
  3. Eigennutz: Ja, auch Personaler sind Menschen: Dies beinhaltet eben auch, dass nicht alle Recruiter immer nur gute Auswahlentscheidung und die Reputation ihres Arbeitgebers im Kopf haben, sondern manchmal auch selbstdienliche Ziele verfolgen. Hierzu gehören mitunter auch vor sich selbst und den Kollegen als guter Interviewer dazustehen und dadurch eventuell auch die eigene Karriere zu befördern – manchmal auch etwas eigenwillig. So wird in der Studie von einem Recruiter berichtet, der sich sogar rühmte der härteste Hund der ganzen Personalabteilung zu sein. Ob sich hier auch etwas Narzissmus verbirgt?

Eine wichtige Erkenntnis der Studie war zudem, dass es deutliche Unterschiede zwischen verschiedenen Interviewern gibt und in welchem Ausmaß diese die unterschiedlichen Ziele verfolgen. Die erfreuliche Nachricht hierzu war, dass Rekrutierungserfolg und Unternehmensimage tatsächlich primär im Bewusstsein sind. Dahinter kam die Sorge um das Selbstvertrauen der Bewerber und die Sorge rechtlich auf der sicheren Seite zu sein, was durch Wahrung der beruflichen Distanz erreicht wird. Eigene Karrierebestrebungen waren dagegen eher selten anzutreffen.


Sind Bewerber und Recruiter wirklich so verschieden?

Trotz aller Unterschiede gibt es viele Gemeinsamkeiten im Verhalten von Bewerbern und Recruitern. Gemeinsamkeiten ergeben sich darin, den gegenseitigen Fit zu betonen und die gleichen nonverbalen Signale zu verwenden. Der Hauptunterschied ist aber immer noch, dass Recruiter mehr als nur ein Ziel verfolgen und oft sehr bewusst wissen, wie sie dies erreichen können. Keine Aussage konnte die Studie dazu liefern, wie sich verschiedene Beeinflussungstaktiken auf die Aussagekraft von Einstellungsinterviews auswirken. So konnte eine andere Studie bereits zeigen, dass die Treffsicherheit leiden kann,
wenn es Recruiter zu gut damit meinen das Unternehmen zu preisen
. Hier gibt es hoffentlich in naher Zukunft noch mehr spannende Ergebnisse.

Orginalstudie

Wilhelmy, A., Kleinmann, M., König, C. J., Melchers, K. G., & Truxillo, D. M. (2015, October 5).
Ho wand why do interviewers try to make impressions on applicants? A qualitative study. Journal of Applied Psychology. Advanced online publication.