Das neue Jahr hat bereits begonnen und damit auch die Hochsaison der guten Vorsätze. Viele werden anfangs noch mit überschäumender Motivation formuliert und innerhalb kürzester Zeit ad acta gelegt. Wie Sie in Zukunft die häufigsten Fehler bei der Personalauswahl vermeiden und damit gleich anfangen, Ihre guten Recruiting-Vorsätze für 2013 in die Tat umzusetzen, lesen Sie hier.

1) Was genau soll mein Bewerber eigentlich für Fähigkeiten mitbringen? Es existiert keine bzw. nur eine unzureichende Anforderungsanalyse der zu besetzenden Stelle oder es herrscht kein Konsens über die Anforderungen an den Bewerber.

Tipp: Definieren Sie, zusammen mit der Fachabteilung, ein klares Anforderungsprofil und zwar noch bevor Sie die Stellenanzeige schalten. Ihre Fachabteilung weiß oft ganz genau, was ein für die Stelle geeigneter Kandidat an Fähigkeiten und Fertigkeiten mitbringen muss.

2) Der Recruitingprozess dauert zu lange. Viele Bewerber springen während des Auswahlverfahrens ab.

Tipp: Sorgen Sie dafür, dass das Auswahlverfahren zügig vollzogen wird und halten Sie Ihre Bewerber auf dem Laufenden, was den Bearbeitungsstatus ihrer Bewerbung angeht. Besonders die guten und geeigneten Bewerber werden sich sonst schnell für einen anderen Arbeitgeber entscheiden.

3) Es gibt weder eine Struktur in der Auswahlmethode noch in der Zusammenfassung der Ergebnisse.

Tipp: Orientieren Sie sich bei der Auswahl der Instrumente, der Festlegung der Entscheidungskriterien etc. an der anfänglichen Anforderungsanalyse. Behalten Sie diese Struktur während des Prozesses stringent bei. So garantieren Sie nicht nur jedem Bewerber einen fairen und vergleichbaren Prozess, sondern auch eine objektive Einstellungsentscheidung.

4) Spiegelbild gesucht?! Es werden überwiegend Bewerber mit ähnlichen Werdegängen und Mentalitäten eingestellt.

Tipp: Orientieren Sie sich an den definierten Anforderungen – bei der Bewertung der Unterlagen ebenso wie bei der Durchführung und Evaluation von persönlichen Gesprächen. Ein solch strukturiertes und transparentes Vorgehen mindert den Einfluss „unqualifizierter Bewertungskriterien“ ab.

5) Es herrscht kein Konsens über den ausgewählten Kandidaten aufgrund fehlender Kommunikation und Kooperation zwischen Personal- und Fachabteilung.

Tipp: Binden Sie Fachabteilungen und Führungskräfte frühzeitig in den Recruitingprozess ein, schon ab den ersten Schritten der Anforderungsanalyse. Zeitversetzte Videointerviews bieten dazu die Möglichkeit, Bewerber im Auswahlprozess durch Fachabteilungen und Führungskräfte beurteilen und bewerten zu lassen. Die Evaluatoren können jederzeit auf die kurzen Videosequenzen zurückgreifen und diese zeitflexibel und unabhängig von Recruitern bewerten. Sie erhöhen damit nicht nur die Qualität Ihrer Vorauswahl (Mehr-Augen-Prinzip), sondern bieten Ihren Fachabteilungen den Luxus kurzer, flexibler Bewertungssequenzen. Stärken Sie Ihre unternehmensinterne Position einer strategischen und wertschöpfenden HR-Abteilung.

6) Es werden im Gespräch mit dem Bewerber zu wenig wertvolle Informationen erhoben, denn es werden nicht die richtigen Fragen gestellt.

Tipp: Sorgen Sie dafür, dass Sie die Fragen nach dem Anforderungsprofil auswählen. Nutzen Sie verschiedene Frageformate (wie z.B. im Multimodalen Interview), vermeiden Sie geschlossene oder suggestive Fragen. Erfragen Sie spezifisches Verhalten und versuchen Sie dabei, Ihre Fragen so konkret wie möglich zu formulieren (z.B. bei einer situativen Frage: „Was tun Sie?“ statt „Was würden Sie tun?“).

7) Der Bewerber kommt zu wenig zu Wort. Der Redeanteil des Interviewers liegt deutlich höher als der des Bewerbers.

Tipp: Auch hier kommt es wieder auf die Auswahl richtiger Fragen an. Nutzen Sie offene Frageformate (z.B. „Wie sah Situation X aus?“ statt „Haben Sie schon einmal Situation X erlebt?“) Bei zeitversetzten Videointerviews liegt die gesamte Aufmerksamkeit beim Bewerber. Sie stellen die Fragen und geben die Vorbereitungs- und Antwortzeit vor. Auf diese Weise setzen Sie den Standard von 80 % des Redeanteils beim Bewerber um.

8) Der Glaube, dass Erfahrung reicht, die Geeigneten zu identifizieren. „Mein Bauchgefühl sagt mir …“ oder „Ich wähle ja schließlich schon seit x Jahren Personal für unser Unternehmen aus“.

Tipp: Vermeiden Sie Beurteilungsfehler wie z.B. Erwartungseffekte, Positionseffekte, Kontrasteffekte, Halo-Effekte oder gar eigene Persönlichkeitstheorien (Stereotype), dadurch dass sie anforderungsorientiert bewerten und mehrere Auswahlmethoden einbeziehen. Trennen Sie außerdem zwischen Beobachtung und Bewertung indem Sie während des Gespräches nur dokumentieren und anschließend erst bewerten.

9) Bewerber werden zu stark nach dem ersten Eindruck aus Lebenslauf oder persönlichem Gespräch bewertet.

Tipp: Wie beim „Ähnlichkeitseffekt“ ist auch hier die Orientierung an konkreten Kompetenzen des Anforderungsprofils das A&O einer guten Personalauswahl. Die Dokumentation des persönlichen Gesprächs verschafft Klarheit und erleichtert nebenbei die Kommunikation der Einstellungsentscheidung gegenüber Kollegen, Führungskräften und Fachabteilung. Denn nicht zuletzt seit der Einführung des AGG (2006) müssen diese objektiv und unabhängig von jedem Bauchgefühl begründet werden können.

10) Es wird nur 1 Auswahlmethode genutzt um die besten Kandidaten zu identifizieren.

Tipp: Nutzen sie ein multimodales Screening und machen Sie sich über verschiedenste geeignete Auswahlmethoden ein Bild von den Fähigkeiten Ihrer Bewerber.