Super gemacht: Zum 1. April kündigte die Deutsche Telekom an, dass man auf den Lebenslauf nunmehr verzichten werde. Dieser werde nun durch die Plüschtiere der Bewerber kompetent ersetzt. Die Analyse von Teddybär & Co. solle Aufschluss darüber geben, ob der/die Bewerber(in) zum Unternehmen passe. Ganz im Sinne der Strategie, innovative Personalauswahl zu betreiben und passend zur Überprüfung des “Cultural Fit” natürlich!

Klar – die bewanderten Leser haben sofort Satire gewittert, und recht damit. Wir finden die Mitteilung auf jeden Fall gelungen und im Sinne des Personalmarketings wirkungsvoll.

 

Wahrer Kern?

Wir finden außerdem, dass die Meldung einen interessanten Kern hat. Dort heißt es “Insbesondere Absolventen und Bewerber mit wenig Berufserfahrung wünschen sich, ihre Persönlichkeit schon im ersten Schritt der Bewerbung einfließen zu lassen.“

Das ist in der Tat ein nicht-satirisches Argument, um etwas weiter zu denken: Bietet der Lebenslauf überhaupt genug Informationen, um nur auf dieser Basis Entscheidungen zu treffen, ob ein Bewerber einen Schritt weiter kommt, etwa zum Telefoninterview eingeladen werden soll? Wie kann man frühzeitig einen persönlichen Eindruck der Bewerber bekommen?

“Resumes are an imperfect reflection of the people they represent”

Ich habe vor einiger Zeit diesen Satz gelesen “Resumes are an imperfect reflection of the people they represent” und finde ihn äußerst treffend.

Tatsache ist doch, dass es den roten Faden im CV immer weniger häufig gibt, sich Menschen aus diesen oder jenen Gründen für einen anderen Karriereweg entscheiden usw usw. Und warum sollte diese Ungeradlinigkeit schlecht sein, etwa ein Indiz für Leistungsschwäche oder unzureichende Passung?

Vielleicht gehört auch der eine oder andere von Ihnen zu diesen Menschen mit ungeradem Lebensweg – und würden Sie sich deswegen als weniger leistungsfähig als andere einschätzen oder so eingeschätzt werden wollen?

Grund genug, hinter die Kulissen des CVs zu schauen. Oft gibt es äußerst plausible Erklärungen, die man sich anhören sollte, um zu einem Urteil über Eignung oder Nicht-Eignung von Kandidaten zu gelangen.

Wenn man mal die Bewerber fragt, wie sie sich eigentlich ihre Bewerbung vorstellen, kommen folgende Aussagen (siehe Bild; es ist zwar eine ältere Umfrage, aber wir können davon ausgehen, dass es auch in 2015 und in vielen Folgejahren dieselben Statements geben wird). Zusammengefasst werden kann dies mit der Aussage “Ich bin mehr als nur mein Lebenslauf!”

Keine Scheu vor Neuem

Wo es doch auch immer mehr um Employer Branding und die viel besungene “Candidate Exerience” geht, sollte man doch mal die Ansichten der Bewerbers berücksichtigen.

An mangelnden Möglichkeiten zur Umsetzung ihrer Erwartungen und um zu erkennen, ob auch ein Kandidat mit “bewegterem” Lebenslauf zur Stelle und ins Unternehmen passt, kann es nicht liegen. De facto gibt es viele neue Technologien, die das Leben und Walten der Recruiter erleichtern, selbst auf dem trägen deutschen Markt. Bestehende Handlungsweisen zu hinterfragen und sich selbständig über neue Wege und Methoden zu informieren, einschlägige Veranstaltungen zu besuchen oder sich mit Gleichgesinnten – ob Recruitern oder Dienstleistern – auszutauschen, ist natürlich Voraussetzung.

  • Sie wollen schon in der Vorauswahl einen persönlichen Eindruck potenzieller Sales-Trainees bekommen, und das ohne Zeit- und Geldaufwand? >> Kein Problem. Screening-Technologien wie zeitversetzte Video Interviews sind genau dafür konzipiert worden!
  • Sie wollen durch Online Tests das Wissen und die Fertigkeiten ihrer Ingenieurs-Kandidaten einschätzen, ohne diese durch langweilige Assessments in die Flucht zu schlagen? Nichts leichter als das: Recrutainment-Ansätze könnten eine Lösung sein…
Geradlinigkeit = Qualität?

In der Xing Gruppe „Human Resources“ gibt es gerade eine lebhafte Diskussion zum Thema Weshalb Bewerber mit einem „ungeraden“ Lebenslauf oft die interessanteren Kandidaten sind

Die Diskussionsführerin fragt indirekt, warum eigentlich die Geradlinigkeit eines CV immer noch mit Qualität des Bewerbers gleichgesetzt wird. Gute Frage!

Es wird Zeit, umzudenken …

Ps. Dieser Artikel ist als Gedankenanstoß zu einem Thema zu verstehen, das zwar nicht neu ist und worüber schon viel geschrieben wurde, das aber von Personalabteilungen immer noch mit spitzen Fingern, wenn überhaupt, angefasst wird.