“Bewerber müssen zu unserem Unternehmen passen”. Diese Worte verwenden Personaler häufig, wenn sie über die Notwendigkeit eines Fits zwischen Firmenkultur und Bewerber sprechen. Daher spielt das Thema Cultural Fit bereits in der Personalauswahl eine zentrale Rolle, warum wir hier im Blog regelmäßig über neue Erkenntnisse berichten. Nicht ohne Grund setzen immer mehr Unternehmen zeitversetzte Videointerviews als frühes Screening-Instrument ein, um Passung richtig beurteilen zu können und verlassen sich nicht auf Noten, kognitive Testverfahren oder gar Arbeitszeugnisse, die eben zu wenig über die “Person dahinter” verraten. In Anlehnung an ein brandneuen Artikel im Top-Journal Academy of Manegement Annals mit dem Titel “The Many Faces of Culture” wollen wir uns dem Thema heute ein wenig anders nähern. Was verbirgt sich überhaupt hinter dem Begriff der Unternehmenskultur? Und wie wichtig ist deutschen Personalern die Passung ihrer Bewerber zur eigenen Kultur?


Cultural Fit = Passung des Bewerbers zur Organisation UND der Stelle

Oft wird der “Fit” von Bewerbern nur im Sinne von Passung zur Unternehmenskultur missverstanden. Das ist allerdings nur die eine Seite der Medaille, denn der Fit des Bewerbers bezeichnet ebenso die Passung zu den Anforderungen und Tätigkeiten einer Stelle (z.B. Ist es eher eine monotone Aufgabe? Mit wie viel Verantwortung ist die Stelle ausgestattet?). Ganz streng genommen ist der Fit also die bessere Anforderungsanalyse. Genaueres zu den unterschiedlichen Aspekten des Cultural Fits findet der interessierte Leser hier.


5 Modelle zur Beschreibung der Unternehmenskultur

Viel wurde die letzten 100 Jahren über Unternehmenskultur geforscht und geschrieben. Die Ergebnisse dieser Bemühungen wurden nun von Giorgi (2015) und Kollegen in einer neuen Übersichtsarbeit zusammengefasst. Bevor wir zu neueren Entwicklungen kommen, zuerst die Frage, wie sich die Kultur eines Unternehmens überhaupt beschreiben lässt. Hierzu gibt es fünf Perspektiven:

Kultur als…

  • Werte: Unter dieser Perspektive definiert sich die Unternehmenskultur durch das, was die Mitarbeiter für gute und erstrebenswerte Ziele hält. Dieser gemeinsame Wertekanon hält die Organisation stabil und vorhersagbar.
  • Anekdoten: Die Kultur zeichnet sich dadurch aus, dass die gemeinsame Geschichte, Ideale und Wertvorstellungen des Unternehmens sich in Erzählungen und Anekdoten manifestieren. Ein Beispiel wäre die Geschichte des milliardenschweren Discounter-Königs, der bei seinem runden Geburtstag die Korken nur mit dem preisgünstigsten Schaumwein aus dem eigenen Sortiment knallen lässt. In dieser Geschichte bricht sich wie in einem Prisma die Unternehmenskultur, bei der Sparsamkeit oberstes Gebot ist.
  • Rahmen: Die organisationale Kultur bewegt sich hier in einem bestimmten Rahmen von Regeln, einer Art Filter, in dem einige Bereiche, Ziele und Themen innerhalb des Rahmens für die Organisation mehr prägende Bedeutung haben als Themen außerhalb des Rahmens.
  • Werkzeug: Unter dieser Perspektive zeichnet sich Unternehmenskultur durch die Prozesse, Ressourcen oder Werkzeugen aus, die den Mitgliedern tagtäglich zur Verfügung stehen um ihre Ideen umzusetzen. Weniger das gemeinsame Hinarbeiten auf ein Ziel, als mehr sich der gleichen Grundlage zu bedienen, zeichnet die Kultur aus.
  • Kategorien: Kultur wird in diesem Modell als Prototypen, bzw. die Ausrichtungen an diesen, verstanden: Innerhalb einer Firma richten die einzelnen Mitglieder ihr Verhalten an einem bestimmten Prototypen aus und grenzen sich dadurch von anderen Prototypen (wie z.B. Wettbewerbern) ab. Die Kategorien können dabei ganz unterschiedlich gefasst sein und inhaltlich sowohl gemeinsame Ziele, gemeinsame Aktivitäten oder die täglichen Ressourcen beschreiben.

Organisationen verändern sich – Kulturen auch?

Die letzten 100 Jahre sind nun eine lange Zeit. Da fragt man sich berechtigterweise: Haben diese Konzepte überhaupt noch Relevanz? Wie sieht es mit der Kultur in Organisationen heute aus? Organisationen verändern sich z.B. durch den stärkeren Einsatz von digitalen Medien, der alle Teammitglieder trifft, durch ihre Einbettung in verschiedene globale und soziale Kontexte oder die sich immer stärker verändernden Ressourcen. Auch haben Organisationen heute mit ganz anderen Herausforderungen zu kämpfen als noch vor ein paar Jahren: die Generation Y ist ungern zu lange gebunden an einen Arbeitsplatz, was zwangsweise zu einer höheren Fluktuation führt. Die Wettbewerbslage kann sich heute durch viel kürzere Innovationszyklen viel schneller ändern als noch vor ein paar Jahren und teilweise sind Mitarbeiter im gleichen Projektteam auf der ganzen Welt verstreut, was eine andere Kultur virtueller Zusammenarbeit mit sich bringt.


Gemeinsame Kultur wird unmöglich – oder ein zentraler Mehrwert

Wie sich diese Veränderungen zukünftig auf die Unternehmenskultur niederschlagen lässt sich nicht ohne Weiteres vorhersagen. Giorgi (2015) und Kollegen sehen dazu vor allem zwei Möglichkeiten: entweder wird es in einer immer schnelleren Arbeitswelt gar nicht mehr möglich sein, eine eigene Kultur zu entwickeln, die alle Mitarbeiter in gleicher Weise beeinflusst. Oder aber die Unternehmenskultur wird ein noch zentralerer Faktor werden, weil es unter Umständen eins der wenigen Aspekte einer Organisation werden wird, die von Dauer sind und allen “Dingen” und Vorgängen, die mit der Organisation einhergehen, eine größere Bedeutung ermöglicht. Letzterer Fall würde es gerade für neueingestellte Kollegen einfacher machen, sich schneller in der neuen Firma zurechtzufinden. Wird die Kultur ein noch zentralerer Faktor, dann wird auch die Erfassung des Cultural Fit im Recruiting wichtiger. Tools, die dies bereits früh ermöglichen, wie die interview suite, sind daher schon heute nicht mehr wegzudenken.


Der Realitätscheck: Wo steht der Cultural Fit bei den deutschen Personalern?

metaHR führt genau zu den Fragen rund um den Cultural Fit gerade den Realitätscheck durch. In einem kurzen online Fragebogen soll ermittelt werden, wie wichtig Personalern die Unternehmenskultur und Erfassung eines Cultural Fits überhaupt sind. Wird Cultural Fit eins der Trendthemen der nächsten Jahre werden? Hier können Sie mitbestimmen und sogar 2 Tickets für das HR Bar Camp im nächsten Jahr gewinnen.

Literatur:

Simona Giorgi, Christi Lockwood & Mary Ann Glynn (2015). The Many Faces of Culture: Making Sense of 30 Years of Research on Culture in Organization Studies, The Academy of Management Annals, 9:1, 1-54, DOI: 10.1080/19416520.2015.1007645