Heute blicken wir mal etwas über den Tellerrand des Recruitings und beschäftigen uns mit dem, was danach folgt: Die Bindung der guten Mitarbeiter an das Unternehmen. Die neuesten Ergebnisse der Studie Kelly Global Workforce Index (KGWI) bieten spannende Einblicke: Was deutsche Arbeitnehmer erwarten, was deutsche Unternehmen versuchen und wo sie damit im internationalen Vergleich stehen. Der Gastbeitrag von Anke Thieleman von Kelly Services zeigt, was sogar wichtiger als die Gehaltserhöhung sein kann.

Wie motivieren und halten erfolgreiche Unternehmen ihre Arbeitskräfte? Die Vergütung ist natürlich nach wie vor der wichtigste Faktor bei der Mitarbeiterbindung, eignet sich aber eher nicht als Alleinstellungsmerkmal. Im Rahmen unserer Studie haben wir einen weiteren entscheidenden Motivator für Arbeitnehmer gefunden, der manchen sogar wichtiger ist als eine Beförderung oder Gehaltserhöhung: die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten und die Möglichkeit zum Ausbau von Kompetenzen.


Verbesserung der Mitarbeiterstimmung

Arbeitgeber weltweit sehen sich weiterhin großen Herausforderungen am Arbeitsplatz gegenüber – bedingt vor allem durch ein relativ schwaches Niveau an Mitarbeitermotivation und Engagement für die Arbeit.

So fühlt sich nur etwa jeder fünfte Studienteilnehmer aus Deutschland (21%) seinem gegenwärtigen Arbeitgeber „absolut verpflichtet“ und nur 20% sagen, dass sie ihrem Arbeitgeber gegenüber mehr Loyalität empfinden als ein Jahr zuvor. Dennoch beabsichtigen „nur“ 49% der Arbeitnehmer in Deutschland, sich eine neue Stelle zu suchen. Damit bleibt Deutschland erfreulicherweise unter dem globalen Durchschnitt.

Kompetenzentwicklung und Beförderung

 

Die Aufgabe, hochwertige Mitarbeiter anzuziehen, zu fördern und zu binden, muss jeder Arbeitgeber bewältigen. Dazu gehört selbstverständlich auch, dass er seinen Angestellten Beförderungsmöglichkeiten bieten sollte; doch ist dies längst nicht so wichtig wie mancher Arbeitgeber glaubt.

Fast die Hälfte (45%) der Arbeitnehmer in Deutschland ist sogar bereit, auf ein höheres Gehalt und Karrierewachstum zu verzichten, wenn sie stattdessen neue Kompetenzen erwerben können.


Die Bedeutung von Karrieregesprächen

Ein Schlüsselelement der Talentförderung besteht darin, den Beschäftigten bewusst zu machen, was ihr Arbeitgeber tut, um ihre Kompetenzen mit Blick auf die Zukunft zu gestalten und zu fördern. Strukturierte Karrieregespräche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind daher für ein effizientes Talentmanagement unerlässlich.

In Deutschland haben 56% der Arbeitnehmer im vergangenen Jahr ein Karrieregespräch geführt, deutlich mehr als in anderen EMEA-Ländern (41%) und weltweit (38%). Erhebliche Unterschiede treten auch bei dem Vergleich verschiedener Berufsgruppen zutage. So hat gut jeder Zweite im Bereich Marketing (54%) oder Vertrieb (51%) im vergangenen Jahr ein derartiges Gespräch geführt. Im Bildungssektor sind es hingegen gerade 21%, unter den Mathematikern 34% und im Gesundheitswesen 38%.

Davon haben allerdings nur 37% den Eindruck, dass die Karrieregespräche ihnen Wege zu neuen Kompetenzen eröffnet haben. Noch weniger Arbeitnehmer (26%) haben den Eindruck, dass Karrieregespräche mit Blick auf zukünftige Aufstiegschancen nützlich sind (EMEA: 42%, weltweit: 48%).


Arbeitnehmer über ihre Karriereaussichten

Arbeitnehmer messen ihren Karriereaussichten und ihrer weiteren beruflichen Entwicklung große Bedeutung bei. Dementsprechend erwarten sie auch von ihrem Arbeitgeber, dass er sie in ihrem beruflichen Fortkommen unterstützt.

Selbstbewusste und eigenständige Arbeitskräfte bauen ihre beruflichen Stärken in erster Linie durch Schulungsangebote des Arbeitgebers aus (46%). Sie organisieren und finanzieren sich aber auch ihre eigenen Fortbildungsmaßnahmen (42%), um ihre Qualifikationen zu erweitern und bestmöglich für die Zukunft gerüstet zu sein. Weitere, weniger beliebte Ressourcen sind Mentoring-Programme (11%), Karrieretests (9%) und professionelles Karrierecoaching (9%).

„Sehr zufrieden“ oder „zufrieden“ mit den Karriereentwicklungsressourcen ihres Arbeitgebers sind lediglich 23% der deutschen Arbeitnehmer (EMEA: 21%, weltweit: 29%). Nur etwa jeder dritte Beschäftigte in Deutschland (30%) glaubt, dass er bei seinem gegenwärtigen Arbeitgeber die Möglichkeit erhält, beruflich weiter voranzukommen.


Karriereentwicklung – so profitieren beide Seiten

Wie unsere Studie zeigt, gibt es in punkto Karriereentwicklung bei deutschen Unternehmen noch Entwicklungspotenzial. Arbeitgeber, die die Initiative ergreifen und ihre Angestellten darin unterstützen wollen, ihre möglichen Karrierewege besser zu verstehen, müssen gewährleisten, dass die aufgewendeten Ressourcen auch tatsächlich zu den Menschen passen, denen sie helfen wollen. In diesem Zusammenhang können Arbeitgeber folgende Schritte gehen:

  • Nehmen Sie eine umfangreiche Überprüfung Ihrer bestehenden Karriereentwicklungsinitiativen vor. Fragen Sie sich dabei, ob sie den Bedürfnissen der Arbeitnehmer gerecht werden und zum Humankapitalbedarf Ihres Unternehmens passen.
  • Gehen Sie das Thema Karriereentwicklung strukturiert im Rahmen von regelmäßigen Mitarbeitergesprächen an.
  • Machen Sie eine „Zukunftsfähigkeitsübung“. Ermutigen Sie Ihre Angestellten, darüber nachzudenken, wie sich die Branche und ihre jeweiligen Jobs entwickeln können und welche Kompetenzen, Qualifikationen und Schulungsmaßnahmen in diesem Zusammenhang erforderlich sein werden.
  • Entwickeln Sie ein Programm zum Aufbau eines „Wissensschatzes”, um sich die Kompetenzen und das Know-how von begabten, fachkundigen und langjährigen Mitarbeitern zunutze zu machen. So kann dieses geistige Eigentum in der Firma bewahrt und an neue bzw. weniger erfahrenere Mitarbeiter weitergegeben werden.