Die Süddeutsche Zeitung berichtete gestern über einen neuen Ansatz des Jobcenters München, der Arbeitslosen zu höheren Chancen auf dem Arbeitsmarkt verhelfen soll: Die Video-Bewerbung. Das Projekt läuft gut an, die Initiatoren zeigen sich zufrieden. Dabei sind Auswahlschritte, in denen visuelle Informationen über den Bewerber sichtbar werden, in Deutschland immer noch gemeinhin verdammt als unfair und diskriminierend.

Dass eine solche Argumentation aus wissenschaftlicher sowie praktischer Sicht nicht tragbar ist, wurde in unserem Blog schön öfters diskutiert. Doch was sagen eigentlich die Bewerber? Wollen die Bewerber, und auch oder gerade solche mit Migrationshintergrund, ihre persönlichen Informationen überhaupt „ausschwärzen“? Oder suchen sie vielmehr nach einer Möglichkeit, noch mehr von sich preiszugeben und eben nicht auf die Fakten des Lebenslaufes reduziert zu werden? Eine holländische Forschergruppe hat sich diesem Thema nun erstmals wissenschaftlich genähert und gefragt: Welchen Bewerbungsweg, CV oder Video-Bewerbung, nehmen Bewerber als fairer wahr?

Das klare Ergebnis: Bewerber, mit und ohne Migrationshintergrund, bevorzugen die Video-bewerbung.

445 Studienteilnehmer bewerteten Fairness von Lebenslauf und Video-bewerbung

Insgesamt 445 Studienteilnehmer mit einem Altersdurchschnitt von 32 Jahren bewerteten die Fairness der Bewerbungsmethoden im Rahmen eines allgemeinen Bewerbungstrainings. Die Gruppe der Studienteilnehmer bestand aus unterschiedlichsten ethnischen Subgruppen: 20% der Teilnehmer gehörten der holländischen Mehrheit an, 8,5% der türkischen, 8,5% der marrokanischen und 36% der surinamischen Minderheit an (die restlichen Studienteilnehmer stammten z.B. aus anderen westlichen Ländern). Besonders Angehörige der türkischen und marrokanischen Minderheit berichten in Holland immer wieder arbeitsplatzbedingte Diskriminierung.

Video-bewerbung beliebter – und das besonders bei der ethnischen Minderheit

Das Hauptergebnis der Studie zeigte deutlich: Die Video-bewerbung wurde von allen Studienteilnehmern als eindeutig fairer bewertet. Besonders die Angehörigen ethnischer Minderheiten zeigten dabei deutlich positivere Reaktionen gegenüber der Video-bewerbung als die Forscher ursprünglich annahmen. Die Ergebnisse im Überblick:

  1. Angehörige der türkischen und marrokanischen Minderheit empfanden die Fairness und den Anforderungsbezug einer Video-bewerbung höher als bei einem herkömmlichen Lebenslauf.
  2. Entgegen eigener Hypothesen empfanden Angehörige der türkischen und marrokanischen Minderheit den augenscheinlichen Nutzen und den Anforderungsbezug einer Video-bewerbung höher als die Angehörige der ethnischen Mehrheit
  3. Moderierende Variablen wie die Stärke der ethnischen Identität oder die empfundene holländische Sprachkompetenz übten keinen Einfluss darauf aus, ob die Angehörigen ethnischer Minderheiten die Video-bewerbung positiver beurteilten. Wohl aber auf das Fairnessurteil des Lebenslaufes: Diejenigen Bewerber, die die holländische Sprache sicherer beherrschen, bewerteten den Lebenslauf fairer.
Individualisierung gewünscht – Anonymisierung out

Bisherige Forschung hat schon gezeigt, dass multimediales Assessment oft positivere Bewerberreaktionen hervorruft als der klassische Paper-Pencil Test oder auch die klassische Lebenslaufanalyse (Potosky & Bobko, 2004). Das belegen auch die Ergebnisse der Studie: Bewerber finden es besonders in frühen Stadien des Auswahlprozesses fairer, wenn sie mehr persönliche Merkmale zeigen dürfen (z.B. in Video-bewerbungen), als wenn sie ihre persönlichen Merkmale auf so wenig wie möglich reduzieren müssen (z.B. in anonymen Bewerbungen).

Denn auf diese Art und Weise können sie selbst auswählen, welchen Ausschnitt ihrer Persönlichkeit, ihrer Kompetenzen und ihrer Qualifikationen sie dem zukünftigen Arbeitgeber zeigen möchten. Und werden eben nicht auf die Angaben des Lebenslaufes reduziert. So auch das Fazit der Süddeutschen Zeitung: „Dass das Angebot so gut funktioniert, dürfte vor allem damit zusammenhängen, dass die Video-bewerbung einen authentischen Eindruck liefert: professionell erstellt, aber nicht geschönt, kurz und knapp, um sich ein erstes Bild machen zu können, ob der Bewerber zum Team passt.“

Kamera läuft? Aber bitte nicht um jeden Preis!

Der Bericht der Süddeutschen Zeitung gibt sich, ebenso wie die Wissenschaftler der Studie, sehr positiv gegenüber der Video-bewerbung. Bei all dem Lob wäre es jedoch mal interessant zu untersuchen, ob Video-bewerbungen neben all der Fairness auch wirklich wertvoll für die Recruitingpraxis sind. Denn solch eine Individualisierung des Bewerbungsprozesses birgt natürlich auch einiges an Gefahr: Wenn jeder Bewerber seinen eigenen, individuellen VideoClip zusammenstellen kann – wie soll man da bewerten? Wie soll der Recruiter entscheiden, welchen Bewerber er einlädt? Gewinnt der Bewerber, der den besseren Regisseur engagiert hat? Wo ist die Vergleichbarkeit? Heutiges Recruiting muss neben dem Bedürfnis nach individuellem Darstellen des Bewerbers, was sich mittels Videotechnologie optimal vermitteln lässt, nach wie vor auch das Bedürfnis nach fundierten, validen und sicheren Entscheidungen zufriedenstellen. Dafür braucht es einfach fundierte, objektive und qualitativ hochwertige Personalauswahl.

Was wurde in der Studie gemacht?

Im Rahmen des Bewerbungstrainings erstellten die Studienteilnehmer unter professioneller Anleitung sowohl einen klassischen Lebenslauf, der bislang die Grundlage der ersten Auswahlstufe auch in holländischen Rekrutierungsprozessen bildet, als auch eine Video-bewerbung. Für die Video-bewerbung drehten die Teilnehmer jeweils 45 bis 60 Sekunden lange Videofilme, in denen Sie sich so präsentieren, wie Sie es vorher mit den Bewerbungsexperten besprochen hatten. Im Anschluss füllten die Teilnehmer für beide Bewerbungsmodi Fragebögen aus, in denen Sie verschiedene Fairnessaspekte der Methoden bewerteten.

Literatur

Hiemstra, A. M. F., Derous, E. Serlie, A. W., & Born, M. Ph. (2012). Fairness perceptions of video resumes among ethnically diverse applicants. International Journal of Selection and Assessment, 20(4), 423–433.