Viele Unternehmen greifen beim Recruiting gerne auf die sozialen Netzwerke ihrer Mitarbeiter zurück und unterstützen dies auch zunehmend, z.B. mit Programmen bei denen Mitarbeiter nach erfolgreicher Vermittlung eine Prämie erhalten. Laut einer Studie der Universität Bamberg nutzen fast ein Viertel der untersuchten Top-1000 Unternehmen Deutschlands Mitarbeiterempfehlungen als Recruiting-Kanal. Hinter Online-Stellenbörsen und der eigenen Karriereseite folgt diese Quelle bereits an dritter Stelle bei Neueinstellungen. Die sozialen Netzwerke der eigenen Mitarbeiter stellen somit eine wichtige Ressource für die Personalbeschaffung dar. Jedoch ist es bei diesem Kanal besonders wichtig, konsistente Prozesse zu sichern, um jedem Verdacht der “Vetternwirtschaft” präventiv entgegenzuwirken.


Mitarbeiterempfehlungen aus Bewerber- und Unternehmenssicht

Für Stellensuchende ist es zunächst einmal sehr praktisch eine Stelle empfohlen zu bekommen, da dies den Aufwand der Jobsuche massiv reduziert. Für Arbeitgeber ist es vor allem eine sehr kosteneffiziente Methode der Personalbeschaffung, wenn geeignete Bewerber sich direkt über diesen Kanal bewerben. Aus den USA gibt es zudem Studien, die andeuten, dass empfohlene Mitarbeiter eine höhere Arbeitszufriedenheit, weniger Fluktuationsverhalten und sogar höhere Arbeitsleistungen zeigten. Sind Mitarbeiterempfehlungen also ein Wundermittel? Nicht unbedingt. Solche Ergebnisse sollten zuerst einmal sehr vorsichtig interpretiert werden. Eine aktuelle Studie im Personnel Psychology zum Thema fand erneut (schwache) positive Effekte bei der Arbeitsleistung. Ob sich die Ergebnisse aus einem amerikanischen Call-Center aber auf andere Stellen, Branchen und Kontexte verallgemeinern lassen, lässt sich nur schwer beurteilen. Unbestritten ist dagegen, dass den empfehlenden Mitarbeitern eine wichtige Rolle zukommt.


Mitarbeiter als Personaldienstleister?

Ein Kernmechanismus bei der Mitarbeiterempfehlung ist das Expertenwissen, über das die eigenen Mitarbeiter verfügen und somit als wichtiger Agent im Matching-Prozess fungieren können. Hierzu gehört zuerst das Wissen über die tatsächlichen Anforderungen und Aufgaben, die sich aus aufgeblähten Stellenausschreibungen wie “Specalist for Revolutionary Data Generation” (zu Deutsch: Sachbearbeiter für Dateneingabe) nicht immer zweifelsfrei von Außenstehenden dekodieren lassen. Viele vielleicht sehr geeigneten Kandidaten bewerben sich somit erst gar nicht. Zum anderen kennen sie aber auch das Arbeitsumfeld und können einschätzen, ob jemand im Bekanntenkreis für eine Stelle passen könnte, auch im Hinblick auf weichere Faktoren: etwa bei schwierigen Vorgesetzten oder einem raueren Arbeitsklima. Zuletzt haben Mitarbeiter aber auch ein Eigeninteresse daran, niemanden für eine kleine Prämie zu empfehlen, der sich nach kurzer Zeit als Totalausfall entpuppt und sich somit negativ auf die eigene Reputation in der Abteil auswirkt. Da soziale Bände oft über das reine Arbeitsumfeld hinausgehen, können hingegen empfohlene Mitarbeiter im Idealfall auch eine zusätzliche Stütze sein.


Das Damoklesschwert der Vetternwirtschaft

Obwohl Mitarbeiterempfehlungen einige offensichtliche Vorteile haben gibt es natürlich auch kritische Punkte. Werden Bewerber gefragt, so rangieren Einstellungen die auf Empfehlungen und persönliche Kontakte zurückgehen stets am äußerst untersten Ende der Bewerberakzeptanz, besonders im Hinblick auf den Aspekt der empfundenen Prozessfairness. Dies ist auch nicht weiter verwunderlich, da natürlich schnell der Verdacht aufkommt, dass durch persönliche Empfehlungen Nepotismus Tür und Tor geöffnet werden, wie es sonst nur laut subseriöser Boulevardblätter in südlicheren Gefilden der Fall sein soll. Zwar verschwinden diese Vorbehalte erstaunlich schnell, wenn Personen selbst die Nutznießer einer Empfehlung sind, umso wichtiger ist es daher aber, dass der Bewerbungsweg keinen Einfluss auf Qualifikationsanforderungen, Eignungskriterien oder Auswahlverfahren haben darf. Daher müssen auch empfohlene Bewerber den gleichen fairen und vergleichbaren Prozess durchlaufen wie Jene, die auf anderem Wege auf die Stelle aufmerksam wurden – ganz egal ob dieser aus Eignungstests, Videointerviews oder anderen Prozessschritten besteht. Andernfalls bleibt tatsächlich der fade Beigeschmack der Vetternwirtschaft haften und auch die eigene Compliance-Abteilung wird kaum amüsiert sein.