Heute geht es um ein wichtiges KPI im Recruitingprozess: die Time-to-hire.

Stellen Sie sich einfach Folgendes vor: Irgendwo in Deutschland… Einem konservativ geführten Unternehmenskonglomerat der Buchpress,- Naturdüngemittelvorprodukte- und Baustoffgroß-handelsbranche gehen durch die Machenschaften eines Personalvermittlers und aufgrund der in die Tat umgesetzten Familienplanung zeitgleich zwei Vertriebsmitarbeiter im mittleren Hierarchiebereich verloren. Daher wurde umgehend der Personalbedarfsbogen 34B ausgefüllt und an die entsprechende Abteilung geschickt und dort auf Berechtigung geprüft, zuerst aus nicht näher bekannten Gründen abgelehnt, nach einem Einspruch jedoch stattgegeben. Danach wurde er zur Bearbeitung an die Personalabteilung weitergeleitet…

Warum zügig, wenn’s auch langsam geht?

Diese prüfte zuerst, ob die Stelle intern oder doch extern zu besetzten sei und kam nach längerer Prüfung zu dem Schluss, dass intern gerade kein geeigneter oder wechselwilliger Kandidat zur Verfügung stand. Danach wurde ein erster Aufschlag der Stellenanzeige erstellt. Nachdem dieser durch Fachabteilung, Personalabteilung und verschiedene andere Gremien kommentiert, revidiert und in dritter Fassung durch den Bereichsleiter Personal genehmigt wurde, konnten Angebote verschiedener Stellenbörsen und Tageszeitungen gesichtet und auf Reichweite und Zielgruppe überprüft werden. Danach erschien die Stellenanzeige in mehren Tageszeitungen und Onlinemedien.

Der Einsendeschluss für Bewerbungen wurde auf 30 Tage nach Erscheinen der Stellenofferte terminiert.

Was lange währt, … ??

Nach 2-wöchiger Sichtung der Bewerbungsunterlagen wurden den Bewerbern, die den formalen Qualifikationskriterien entsprachen, eine Einladung zu einem Online Assessment zugesendet. Mit Bewerbern, die den Test bestanden hatten, wurden in den folgenden 3 Wochen telefonische Vorgespräche geführt, die sich allerdings doch über 5 Wochen hinzogen. Ein Recruiter wurde unerwartet krank und einige vielversprechende Kandidaten befanden sich gerade im Urlaub auf den Kanaren oder verbrachten einen Rucksackurlaub in Südostasien.

Screening, Telefon, AC … *schnarch 

Nach Durchsicht der Mitschriften die während der telefonischen Gespräche erstellt wurden, bekamen schließlich 10 Kandidaten die Einladung zu einem Assessment Center, welches 2 Wochen später angesetzt wurde. Von den 10 eingeladenen Kandidaten erschienen auch 8, während 2 andere in der Zwischenzeit einen anderen Arbeitsplatz gefunden hatten. Von diesen 8 Kandidaten entpuppten sich 2 als geeignet, 2 als bedingt geeignet und 4 als weniger bedingt geeignet.

Oh Schreck! Position erneut frei!!

Den 2 geeigneten Kandidaten konnte ein Arbeitsvertrag offeriert werden. Der erste unten den zwei geeigneten Kandidaten hatte allerdings in der Zwischenzeit eine andere Offerte bekommen und da diese einen Dienstwagen größeren Hubraums beinhaltete, verschmähte er das Angebot.

Der zweite nahm die Offerte nach erster Zusage dann doch nicht an… Nach längerer Diskussion sah man danach davon ab, den zwei bedingt geeigneten Kandidaten einen Arbeitsvertrag anzubieten, da bedingt eben nicht ganz geeignet ist. Daher wurde die Position erneut ausgeschrieben und konnte glücklicherweise nach nur! 2 Monaten neu besetzt werden 😉

CEO bemängelt Umsatzeinbußen durch Nichtbesetzung!

Allerdings wurde von Seiten der Geschäftsleitung kritisiert, dass in der Zwischenzeit erhebliches Umsatzpotenzial nicht realisiert werde konnte und daraufhin externe Unternehmensberater angeheuert wurden, um die Gründe zu erforschen. Nach mehrwöchiger akribischer Arbeit kamen diese zu der Empfehlung, dass es unter Umständen angebracht wäre, die Time-to-hire zu reduzieren.

… Ein Einzelfall?

Was glauben Sie: Wie lange dauert es wohl in Deutschland im Durchschnitt, bis eine offene Stelle wieder besetzt ist? 10 Tage 20 Tage, 40 Tage, 80 Tage? Genaue Zahlen darüber sind schwer zu finden. Allerdings ist davon auszugehen, dass es oft … sagen wir … lange! dauert. Dies ist für Bewerber wie Recruiter frustrierend. Es lohnt sich also, sich die Time-to-hire – den Zeitraum, bis eine Stelle besetzt ist – genauer anzusehen.

Im nächsten Teil schauen wir, mit welchen Mitteln die Time-to-hire auf ein erträgliches Maß reduziert werden kann!