Anonyme Bewerbungen sichern diskriminierungsfreie Personalauswahl und Social Media ist eine sinnvoll genutzte Informationsquelle? Völliger Quatsch. Dass die anonyme Bewerbung wenig zielführend auf dem Weg zu weniger Diskriminierung ist, haben wir schon in vorherigen Artikeln beleuchtet. Jetzt zeigt der von SHL jährlich durchgeführte Global Assessment Trends Report erstmals, welche Probleme sich hinter dem Einsatz von Social Media Recruiting verstecken können – und das besonders in solchen Ländern, in denen Fotos eben nicht auf der Bewerbung erscheinen.

Ergebnis des GATR 2013: Jeder will strategisch, keiner macht strategisch

Für den Global Assessment Trends Report 2013 hat SHL knapp 600 Personaler weltweit befragt. Dabei ging es, wie schon in den letzten 5 Jahren, um Themen wie strategische HR Arbeit, Talent Management, der Umgang mit Big Data und den Nutzen von Social Media Recruiting. Die Hauptergebnisse sind dabei wenig verwunderlich. Der Großteil wünscht sich mehr strategische HR-Arbeit, mehr strategischen Umgang mit Talent Management Systemen und mehr Fokussierung auf Unternehmensziele. Doch nur ein kleiner Teil der befragten Unternehmen tut tatsächlich etwas. Die Zahlen belegen dies deutlich: 75% „want to improve talent measurement“, aber nur 33% „use objective measures of people’s potential to guide developmental and/or succession plans for critical roles”. Eine klaffende Diskrepanz. Aber das soll an dieser Stelle nicht weiter ausgeführt werden. Viel interessanter sind nämlich die Erkenntnisse zum Bereich Social Media Recruiting.

Das Dilemma des Social Media Recruiting

Hier ist die Tendenz nämlich ganz entgegenläufig. Alle machen, aber keiner macht strategisch. Und noch augenscheinlicher: alle machen und keiner scheint zu wissen warum überhaupt. So gibt es ein großes Gefälle zwischen der Anzahl an Unternehmen, die tatsächlich mit Social Media arbeiten und der Anzahl der Unternehmen, die glauben, dass Social Media eine große Bedeutung hat bzw. die feste Richtlinien haben, wie sie mit Social Media Recruiting umgehen sollen. Es wirkt fast wie eine Horde blinder Hühner, die überaus eifrig im neuen Stall herumlaufen ohne zu wissen wonach sie suchen. Die klaffendsten Diskrepanzen im Überblick:

  1. 60% der befragten Personaler nutzen Social Media Recruiting, indem sie z.B. die Bewerber über formale Kanäle wie Xing, LinkedIn oder informelle Kanäle wie Facebook suchen. Allerdings glauben nur 30%, dass es nützliche Informationen über die Eignung des Kandidaten und seine Passung zur Organisation liefert und sogar nur 11% glauben, dass Social Media Recruiting Informationen liefert, die für Einstellungsentscheidungen berücksichtigt werden sollten. Warum, fragt man sich da, wird Social Media Recruiting dann überhaupt genutzt, wenn doch anscheinend niemand an den Nutzen glaubt?
  2. 50% der befragten Personaler gaben an, es werde in ihrem Unternehmen erlaubt Informationen über den Bewerber via Social Media Recruiting einzuholen – allerdings erlauben nur 20% der befragten Unternehmen ihren HR-Managern diese Informationen auch zu nutzen. Wie passt das zusammen? Der zuständige Personaler darf sich erst alle Informationen holen, die sein Herz begehrt, soll aber anschließend bitte schleunigst wieder vergessen, was er gesehen hat? Denn nutzen darf er diese Informationen anscheinend nicht. Was für ein Blödsinn. Dass Informationen, die einmal aufgenommen worden sind, nicht einfach so wieder vergessen werden können, dürfte jedem ganz intuitiv einleuchten. Und auch psychologische Forschung hat beständig gezeigt, dass sogar unbewusste Vorabinformationen spätere Urteile und Verhaltensweisen beeinflussen (Priming – Palmer, 1975).
  3. In Entwicklungsländern (hier in der Studie die BRIC-Länder sowie osteuropäische Länder), in denen ein Foto auf dem Lebenslauf eher ungewohnt ist (bzw. abhängig von der Position, auf die sich beworben wird bzw. abhängig von der persönlichen Präferenz), schauen sich die befragten Personaler signifikant häufiger Social Media-Fotos des Bewerbers an (40%) als in Industrienationen (12%). Ebenso wird in Entwicklungsländern deutlich häufiger geschaut, welche „Likes“ der Bewerber angibt, welcher Religion er angehört und welche Kommentare er in Social Media Kanälen veröffentlicht. Überhaupt sind Personaler aus Entwicklungsländern deutlich aktiver als Personaler aus Industrienationen wenn es um die Nutzung von Social Media Recruiting geht. Heißt das dann im Klartext, dass Unternehmen aus Ländern, in denen Bewerbungsunterlagen typischerweise ohne Fotos geschickt werden, sich die visuellen Informationen über den Bewerber auf anderen Wegen holen? Und dann auch gleich schauen, was der Bewerber liked oder welchen Gruppen er auf Facebook angehört? Wo bitte ist dann die Bewerbung ohne Foto eine Verbesserung auf dem Weg zu einer fairen Personalauswahl? Wo ist die diskriminierungsfreie Auswahl? Indem statt Bewerbungsfotos private Fotos auf Facebook angeschaut werden?
Social Media Recruiting: Ganz oder gar nicht bitte.

Zusammenfassend betrachtet zeigen die Ergebnisse des Global Assessment Trend Reports 2013 ganz deutlich: alle nutzen Social Media Recruiting, doch kaum einer hat dafür sinnvolle Leitlinien oder eine sinnvolle Begründung. Liebe Unternehmen, wenn ihr modern sein wollt und Social Media nutzen wollt, dann tut das bitte. Aber bitte mit sinnvollen Leitlinien und mit einem verantwortungsvollem Konzept. Bitte keine halbherzigen Verordnungen à la „Unsere Personaler dürfen sich unsere Bewerber in Social Media Kanälen anschauen, aber sie dürfen diese Informationen nicht mit in ihre Entscheidung einfließen lassen.“ Ein solch verantwortungs- und richtungsloser Umgang, gerade mit den informellen Social Media Kanälen wie Facebook, bringt schließlich nicht nur dem Recruiting des Unternehmens nichts. Auf Dauer wird das sicher auch negative Auswirkungen auf das Employer Branding haben. Und das ist ja bekanntlicherweise neben „Social Media“ noch so ein alles- und nichtssagendes Buzzwort.

Weiterführende Informationen: Global Assessment Trends Report 2013 (SHL Group)