Internationales Recruiting wird immer wichtiger. Wir haben uns verschiedene Zahlen angesehen, die folgende Fragen beantworten: Inwieweit rekrutieren denn Unternehmen tatsächlich schon Bewerber jenseits deutscher Grenzen? Was sind typische Hemmnisse? Was machen die Unternehmen anders, die besonders erfolgreich international rekrutieren? Wieviele Bewerber sind eigentlich tatsächlich bereit, außerhalb ihres Heimatlandes zu arbeiten?

Hier die Ergebnisse…

Unternehmen: Kluft zwischen Wollen und Tun

Obwohl viele Unternehmen die Vorteile einer internationalen Personalauswahl kennen, sind nur einige bereits mit der Umsetzung beschäftigt: 50% der befragten Unternehmen geben in der aktuellen Studie „Recruiting Trends 2013“ an, dass das Thema internationales Recruiting im Jahr 2017 in Ihrem Unternehmen eine „wichtige“ oder „sehr wichtige“ Rolle spielen werde. Trotzdem setzen heute erst 3% auf „häufige“ und 19% auf „regelmäßige“ Personalauswahl im Ausland.

Europäische Bewerber sind besonders mobil

Die Bewerber scheinen definitiv weiter zu sein: Im globalen Durchschnitt geben 68% der internationalen Befragten an, bereit zu sein, im Ausland zu arbeiten. Vor allem europäische Arbeitnehmer sind besonders mobil. Der Großteil der europäischen Befragten (42%) gibt seine globale Mobilität sogar mit „sehr stark“ an. Die Motive liegen vor allem in der Hoffnung auf erhöhte Karrierechancen (49%). Die wenigsten (im Schnitt 10%) gaben an, aus persönlichen oder familiären Gründen ins Ausland zu gehen.

Von den Besten lernen – Was machen Top Employer anders? 

Internationales Recruiting stellt erhöhte Anforderungen an das rekrutierende Unternehmen und die zuständigen Ansprechpartner der Personal- und Fachabteilung. Befürchtet werden dabei oft komplexe Prozesse, ein großer Koordinationsaufwand und zu hohe Kosten.

Die Jeitosa International Group untersuchte in Ihrer Studie 2013, was Top Employer bei der internationalen Personalauswahl besser machen. Vor allem drei Unterschiede sprangen ins Auge:

  • Strategie: Top Performer haben die lokalen Unternehmenseinheiten doppelt so häufig in die strategische Planung eingeschlossen und nicht alles auf globaler Ebene vorgegeben
  • Qualität: Top Employer zeigen einen um 25% stärkeren Fokus aufs Qualitätsmanagement und fundierte Methoden in der Personalauswahl
  • Technologie: Top Performer greifen in ihren HR-Funktionen und ihrer HR-Software doppelt so häufig auf SaaS-Anwender zurück

Doch wie sollen diese und andere Kenntnisse nun umgesetzt werden? Oftmals ist es nämlich gar nicht so einfach, lokale Einheiten in das Recruiting einzubeziehen. Oder das rekrutierende Unternehmen ist nur innerhalb von Deutschland ansässig und möchte lediglich Fachkräfte aus dem Ausland nach Deutschland holen. Wie umgeht man nun damit einhergehende Hürden?

Zeitversetzte Videointerviews sind eine Methode, um diese Herausforderungen zu bewältigen. Sie können damit

  • auch mit kleinem Budget und ohne Koordinationsaufwand effizient international rekrutieren
  • einen authentischen Eindruck von ihren Bewerbern bekommen und sich weltweit die kompetentesten Fachkräfte sichern
  • jedem Kandidaten einen fairen Bewerbungsprozess garantieren und damit einen Beitrag zu ihrem innovativem Employer Branding leisten

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Quellen:

  • Global Talent Mobility Survey 2011, Intelligence Group in Kooperation mit The Network
  • Leading Recruiting Trends 2013, Monster Worldwide Deutschland GmbH
  • Practices of Top Performers 2013, Jeitosa International Group