Mal ehrlich: Ihnen ist es bestimmt schon passiert, dass Sie in einem Einstellungsinterview saßen und dachten: “Hmm, der Kandidat ist eigentlich gar nicht geeignet. Warum haben wir das nicht schon früher gemerkt?” Oder dass Sie im Assessment Center saßen und sich wünschten, mehr passende Bewerber dort zu finden…

Bei beiden Problematiken hätte man eindeutig an der Qualität der Vorauswahl drehen müssen. Das Ziel der Vorauswahl ist ja, wie Sie wissen: Möglichst viele geeignete Kandidaten für nachfolgende, teurere Prozess-Schritte auszuwählen – also die so genannte Grundquote zu erhöhen.

Wie kann man das nun möglichst schlau anstellen?

Wissenschaft und Praxis sagen: Wenn Sie auf Nummer sicher gehen wollen, nutzen Sie Online Assessments in der Vorauswahl!

Was auf den 1. Blick kompliziert und aufwendig klingen mag, ist auf den 2. Blick effizient und sinnvoll. Im Gegensatz zu Telefoninterviews – die allerlei Raum für Bias lassen – sind e-Assessments nämlich höchst standardisiert und strukturiert, und liefern ein komplettes Bild der Eigenschaften, die Ihre Bewerber für die Stelle mitbringen sollen.

Eines der Ziele von e-Assessments: Keine geeigneten Bewerber übersehen

E-Assessments werden genutzt, um Kandidaten schon so früh wie möglich im Prozess auf möglichst viele Aspekte des Anforderungsprofils zu screenen. Der Anteil von geeigneten Bewerber soll in späteren Schritten möglichst hoch sein, der Anteil ungeeigneter Bewerber (“negative Überraschungen”) so gering wie möglich.

Während in bisherigen Offline Prozessen erst in aufwendigen Assessments (vor Ort!) ein fundiertes Anforderungsprofil bewertet werden konnte, ist dies im e-Assessment einfach schon zu einem sehr frühen Zeitpunkt möglich. Klingt gut? Ist es auch!

Das Ziel der Vorauswahl mithilfe von e-Assessments ist oft ein doppeltes:

  • Geeignete Bewerber identifizieren
  • Keine geeigneten Bewerber übersehen(!)

Das Ergebnis: Die Qualität der Bewerber erhöht sich für nachfolgende Prozess-Schritte.

Beispiel Traineeposition Sales

Im Folgenden sehen Sie ein Beispiel, wie die Assessments kombiniert sein könnten und welche Kompetenzen sie beim Kandidaten erfassen sollen. (Zum Vergrößern einfach darauf klicken.)

Anforderungsmatrix Trainee Position Sales

Legende: ZVI = zeitversetztes Videointerview,  PG = persönliches Gespräch, AC = Assessment Center

Das Besondere: Es kommen nicht nur Online Tests (kognitive Tests) zum Einsatz, sondern auch zeitversetzte Videointerviews (ZVI). Der Grund: Beide Verfahren prüfen unterschiedliche Kompetenzbereiche ab. (kognitive oder analytische Kapazität bzw. Motivation/ Kommunikation/ Kundenorientierung). Sie sind also komplementär zueinander und sagen die spätere Leistung der Bewerber im Assessment Center deswegen besser voraus!


Webinar zum Thema “e-Assessments – So retten Sie Ihre Vorauswahl!”

In unserem Webinar am 02.12.2014 von 14.30 -15.15 erfahren Sie konkret:

  • wie Sie diagnostische Qualitätsmerkmale (z.B. Objektivität) online viel leichter realisieren
  • welche Online Verfahren Sie kombinieren sollten, um die Eignung Ihrer Bewerber richtig einzuschätzen
  • wie Top Unternehmen wie die Deutsche Telekom oder Portugals Energieriese EDP gezielt Online Tests und Video Assessments nutzen, um die Vorauswahl so effektiv wie möglich zu machen

Hier können Sie sich (natürlich kostenfrei!) für das Webinar anmelden. 

Ich freue mich auf Sie!

Ihre Hanna Weyer

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