Besteht ein Cultural Fit zwischen Bewerber und Unternehmen, so bedeutet dies, dass die Werte des Bewerbers und des Unternehmens zueinander passen. Ob diese Passung vorliegt evaluieren Bewerber wie Recruiter während des gesamten Bewerbungs- und Auswahlprozesses. Von Cultural Interviewing wird gesprochen, wenn im Interview nicht nur auf stellen- und aufgabenspezifische Aspekte eingegangen wird, sondern auch die Werte eine wichtige Rolle spielen. Die besondere Bedeutung dieser Interviewform soll im Folgenden etwas genauer vorgestellt werden.


Das Geheimnis strukturierter Interviews

Strukturierte Einstellungsinterviews haben sich als sehr aussagekräftiger Bestandteil in fast jedem Auswahlverfahren etabliert und sind aus den meisten Auswahlprozessen nicht mehr wegzudenken. Mit zeitversetzen Videointerviews lässt sich dieses Interviewprinzip bereits ressourcenschonend in der Vorauswahl umsetzen. Doch was bedeutet Struktur eigentlich?
Bei Interviews bedeutet Struktur nach Chapman und Webster (2005) vor allem die Verwendung eines Interviewleitfadens (d.h. alle Kandidaten bekommen die gleichen Fragen gestellt), eine Urteilsfindung nach vorab definierten Regeln (z.B. Ratings auf vorab definierten Kompetenzdimensionen) und die Verwendung geeigneter Fragetypen. Fragetypen, die sich hierbei als besonders geeignet bewährt haben sind biographische (Wie hat sich ein Bewerber in einer spezifischen Situation verhalten?) und situative (Wie würde sich ein Bewerber in einer spezifischen Situation verhalten?) Fragen. Diese müssen sich aber nicht exklusiv auf tätigkeits- und aufgabenbezogene Aspekte beziehen. Vielmehr eignen sie sich sehr gut, um etwas über den Cultural Fit zu erfahren, womit wir beim Cultural Interviewing angelangt sind.


Von strukturierten Interviews zu Cultural Interviewing

Nach einem Modell von Schein, das in unserem Blog vor kurzem vorgestellt wurde, gründet sich Verhalten auf Normen und Werte. Bei Cultural Interviewing kommt es also darauf an, Fragen zu finden, die Verhalten erfassen, welches bestimmt Werte widerspiegelt.
Dies soll hier an einem Beispiel verdeutlicht werden:


Der Wert

Ein Unternehmen sieht es als Wert an, eine offene Fehlerkultur zu pflegen. Dies bedeutet natürlich nicht, Fehler gezielt zu produzieren oder widerspruchslos zu akzeptieren, sondern Fehler dadurch zu minimieren, dass die Ursachen von Fehlern immer direkt und offen diskutiert werden. So sollen die selbigen oder ähnliche Fehler beim nächsten Mal nicht noch einmal auftreten. Dies kann auch bedeuten, dass Fehler nicht totgeschwiegen oder verschleiert werden und nicht versucht wird, den schwarzen Peter weiterzuschieben.


Die Fragen

Um nun passende Fragen zu finden, bietet es sich zum einen an, Bewerber nach Situationen zu fragen, in denen Fehler vorkamen oder in situativen Frage nach Verhaltensintentionen in kritischen Situation zu fragen, um zu erfahren, wie ein Bewerber sich in einer entsprechenden Situation wahrscheinlich verhalten würde.

Ein Beispiel zu einer biographischen Frage:
„Bitte berichten Sie von einer Situation, in der Sie in der Zuarbeit eines Kollegen einen Fehler entdeckt haben. Was war das für ein Fehler? Wie sind Sie damit umgegangen? Wie sind Sie mit dem entsprechenden Kollegen bezüglich dieses Fehlers verblieben?“

Ein Beispiel zu einer biographischen Frage:
„Stellen Sie sich vor, kurz nachdem Sie hier im Unternehmen angefangen haben, stoßen Sie in der Zuarbeit eines Kollegen auf einen Fehler, der viel von dem, was Sie darauf aufbauend erstellt haben, obsolet macht. Wie reagieren Sie in dieser Situation?“

So kann in einem strukturierten Interview ein ganzer Block etabliert werden, der die wichtigsten Elemente des Wertekanons eines Unternehmens abbildet. Dieser muss allerdings in Vorarbeit explizit gemacht werden. Auch sind Bewerber hierfür sensitiv und merken an den Fragen, worauf beim potenziellen Arbeitgeber wert gelegt wird.

Wenn Sie mehr darüber erfahren wollen, wie man am erfolgreichsten mit Cultural Fit arbeitet und wo dieses Konzept an seine Grenzen stößt, dann lesen Sie auch den letzten Teil unserer Blogreihe zum Thema Cultural Fit: „Es gibt auch Grenzen“.

Weiterführende Literatur
Chapman, D. S., & Zweig, D. I. (2005). Developing a nomological network for interview structure: Antecedents and consequences of the structured selection interview. Personnel Psychology, 58, 673-702.